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建立有效的激勵機制是國有銀行改革的目標之一，在此機制下，對國有銀行高層的激勵應當體現在物質利益方面，而不是來自行政晉升方面。從董事長對于建行的重要程度來說，按照有效的激勵機制標準，他的年薪絕對應該在百萬元以上。
對企業而言，董事長的年薪體現了他對于企業的貢獻程度。2005年3月17日入職建行之后，郭樹清對于建行的貢獻有多大？這從兩方面體現。一方面是建行在建立良好公司治理方面發生了從“形似”到“神似”的變化，包括黨委會職責的重新確定、讓董事會真正發揮作用、高級管理層真正成為經營管理的核心等等，這是一個無法量化的貢獻，這種努力將在未來若干年建行變得更有競爭力中得以體現；另一方面就是建行的成功上市——2.35港元的發行價格，1.96倍的市凈率，令建行的IPO成為2005年度全球最成功的IPO之一。如果說完善公司治理的績效需要一段時間才能夠看出，那么建行上市的成功則有目共睹。在IPO期間建行兩度成功提高定價區間并最終成功發行——從最初預路演的1.65-2.1港元的定價區間，到正式路演時1.80-2.25港元的招股區間，再到最終確定的1.90-2.40港元定價區間，最終以2.35港元定價——就是國際投資者對于以郭樹清為首的建行最高管理層的充分認可。如果按照正式路演時2.25港元的招股區間上限定價，距離2.35港元的最終定價，每股相差了0.10港元，264億股就差了26.4億港元。這相當程度上與建行高管的努力相關。
對于一家銀行的董事長而言，年薪百萬算不算高？很多股份制銀行高管的年薪早已突破百萬。2005年，民生銀行9位高層的年薪都在百萬以上，最高的超過250萬；2004年，招商銀行前三名高管的年薪都在百萬以上。這兩家股份制銀行正是國內銀行的佼佼者。而在興業銀行北京分行，貢獻大的支行行長，年薪也會在百萬以上。以銀行的規模大小來看，成功駕馭一家大型銀行的難度要比駕馭一家小型銀行的難度大得多。
銀行業的競爭核心是高級人才的競爭，現在各家銀行紛紛高薪引進高級人才，包括高級管理人才和專業的技術人才。如果作為銀行掌門人的董事長的年薪也不超過百萬元，其他高級管理人才和專業技術人才就會遭遇較低的待遇上限，從而影響高級人才的加盟，影響銀行的競爭力。
早在2004年3月，銀監會發布的《關于中國銀行、中國建設銀行公司治理改革與監管指引》中就提到，“兩家試點銀行應按照現代金融企業人力資源管理的要求，深化勞動用工人事制度改革，建立市場化人力資源管理體制和有效的激勵約束機制”，其核心就是要變銀行官員的行政激勵為經濟激勵。這是因為，以往國有銀行官員的激勵都是官本位的行政激勵——總行行長是副部級，省分行行長是正局級，依次類推。在行政激勵下，各級銀行官員都把仕途上的晉升視為出路，這會體現在他們的行動和決策更多出于仕途或者關系的考慮，而非經濟利益的考慮。因此，一些國有銀行的省分行行長變身為副省長或者省金融辦主任的情況屢見不鮮，這往往是通過信貸支持地方經濟發展的結果。國有銀行改革正是要改變這種情形。
有人會說，包括郭樹清在內的國有銀行董事長和行長都是副部級干部，對他們的績效考核應當體現在政治上的肯定和級別上的晉升。但是國有銀行改革的方向就是要徹底打破官本位，徹底消除國有銀行的高層與其他政府部門的高級官員之間的通道，否則，股改之后的國有銀行也不能成為真正的市場主體。作為改革的第一步，就應該徹底改變對國有銀行高層的激勵方式，從行政激勵徹底轉變為經濟激勵。讓他們真正把搞好國有銀行作為努力的目標和方向，并且這種努力的回報將會體現在獲得良好的經濟收益方面——對高管人員建立長期激勵計劃是標志之一，年薪超過百萬也是標志之一。
