梁錦松：我覺得不僅僅是長期的激勵機制，剛才奎勵杰先生和布列坦爵士都提到了，我們需要把公司管理層的薪酬和投資者的利益結合起來，有一個機制把這兩個東西掛鉤，所以在這個過程當中，當然長期是非常重要的。我剛才強調了，為什么私人資本入股的企業往往業績比較好？因為他不僅僅是作為投資者，他還參與公司的管理，最關鍵的原因是管理層和公司管理層的利益是完全融合在一起的，他在管自己的錢。在這個過程當中，PE管理層自然而然形成了布列坦爵士之后講的，項目結果不好了，獎金就要被收回去，或者以其他方式收回去。
我們看到媒體的一些報道，好像公司財務總監的工資很高，但是如果我們剛才講的，不給他提供高工資的話，那些人為什么為你們服務？

簡碧佩：中國市場不斷開放，我們看到越來越多的中國人在海外有工作經驗之后回到中國，從治理結構來講，我們中國的薪酬體系怎么樣，請問邵寧主任。

邵寧：薪酬問題是大家關注的問題，也是非常敏感的問題，這些方面我們做了一些工作，市我們也有一些困惑。目前中央企業的薪酬，一把手主要負責人的薪酬平均是58萬稅前，我個人感覺是不高的。外面傳的很多是天價年薪，這是一種誤解，因為我們管得非常死。這個水平反映了一點，同時考慮國情，如果崗位沒有市場競爭力，這個企業是沒有希望的，我說一下目前的情況。當然還有薪酬結構的問題，我們有資本年薪加效益年薪，少數上市公司有股票期權。我有一個困惑的問題，這幾年研究國有企業薪酬問題，我們也研究其他國家的薪酬，因為要市場化，我們也研究一些市場經濟國家。但我發現雖然都是市場經濟國家，但薪酬文化的差異很大。比如說像美國，經營層高管人員和普通人員的差距非常大，尤其是CEO，差距上百倍，而日本差距非常少，大概在20倍上下，韓國更少一些，大概在12倍和13倍左右。這個差距跟我們差不多。我上個星期接待了挪威的總裁，我問了他情況，一個高管和工作十年左右員工的薪酬差距是4-5倍，我很詫異如果美國公司到這里挖人，能保證人不走嗎？他說人除了賺錢以外還有別的東西。雖然是市場經濟國家，顯然分配情況是不一樣的。
按說中國文化接近東亞國家，接近于韓國、日本的文化，但我擔心中國的薪酬走 走上美國的道路，大家以前是平均主義的關鍵技術，所以我的感覺中國應該調整分配文化，調整到一種更符合東亞文化，差距更小一點的方向上去，這個顯然超過我的職責范圍了，但我覺得很困惑。

簡碧佩：剛才提到的信用評級的問題，問關總，您覺得從這一輪金融危機的錯誤當中，從西方的作為當中您吸取了什么教訓，未來的信用評級系統應該怎么做？