有事，坐下來談
經濟觀察報 記者 陳哲 陸新生在企業工會主席的位置上干了多年。過去的幾個月，他感覺少有的忙碌和費神。在經濟不景氣的非常時期，他必須不斷地去化解這家他供職多年的外資企業勞資雙方的紛爭。
陸最新的一個挑戰，是如何在被裁員工與企業之間的一場官司中，盡可能地做好協調工作。這些員工都是去年年底被企業解除勞動合同的。陸說，事情很棘手，但總歸要去做的。
今年1月底，一份南京市總工會下發的關于做好企業民主管理工作的指導意見，或許能幫他清理思路。這是國內最早出臺的旨在穩定勞資關系的地方性政策指導措施之一。另外，南京也有許多在穩定勞資關系上做得比較成功的同行，他們為陸新生提供了鮮活的經驗。
“核心是建立平等協商長效機制”，陸新生說。這話也出現在南京市總工會發給各級工會的文件上。不過讓陸新生頭疼的是，員工已經跟企業對簿公堂了，而這個協商機制才剛剛開始建立。
不對等的博弈
20多名員工分批起訴企業，無疑讓夾在中間的工會主席陸新生焦頭爛額。
去年11月底，陸新生所在的這家位于南京市六合區的美資機械裝配企業，有10名員工被企業解除了勞動合同。企業行政方給出的解釋是，他們在上班期間就住房補貼問題與人力資源部工作人員發生爭執，違反了廠規廠紀。
10名員工中的7名，在勞動仲裁敗訴后，又提起了法庭訴訟。最后5人敗訴，1人勝訴，另1人回到工廠。
陸新生回憶說，當時公司行政方并沒有經過集體協商和職代會，而是直接通知這些工人一周后將被解聘?！肮痛讼蛐姓降牟脝T決定提出質詢，公司后來才回函說明，解除與這批工人的勞動合同是由于他們嚴重違反公司規章?！?
到12月底，公司行政方再次提出要進行裁員。裁員名單中大多數工人都有數十年的工齡。得到裁員通知后，這些工人提出，自己是無固定期限合同工，為什么企業不先裁掉勞務派遣工？但行政方以該公司在全球都在裁員等說法為由，與這些工人解除了勞動合同。
“這次倒是事先通知了工會，并在形式上進行了商討”，陸新生說。但員工們不滿意。第二批裁員中又有十幾人申請仲裁。結果目前尚未公布。
不久，企業又第三次裁掉了一批員工。按照《勞動合同法》和南京市工會的相關規定，企業的這些變動并沒有觸碰裁員“紅線”，每一次裁員都在20人以內。
“公司行政部門設有專門的法務部，所有裁員行為都是在相關法規‘紅線’之內，所以當工會和職工為爭取權益提出訴求時，資方并不是很重視?！标懶律f，大家談不起來，時間長了，關系就很緊張。
由于該公司在南京六合區是重點企業，地方政府支持投資方的意愿非常強烈。勞資相持不下時，企業行政方大都干脆把問題拋給政府和地方工會，由他們出面解決。而職工們也少有正規談判的技巧和經驗，最后勞資雙方常常不歡而散。
南京市有關部門針對金融危機對該市勞動就業影響情況形成了一份調研報告，陸新生所在的企業被作為“做得不好的典型”受到點名批評。對此，這家公司人力資源總監楊磊拒絕了本報的采訪。
“客觀上說，裁員是大環境下企業降低用工成本的普遍做法。但是現在的形勢是，整個社會需要穩定的勞資關系，雙方應該互相理解?！苯K省總工會工資集體協商指導委員會委員施志剛說。
施曾是南京市化建集團的工會主席，前些年內退后，被南京市總工會聘為指導員，長期指導企業工會與行政方的勞資問題談判。對陸新生所在的企業，施志剛的看法是，無論是老板和員工，雙方都沒有做好真正坐下來談話的準備。
和諧的個案
施志剛的結論是有依據的。他擔任著另一家外資化工企業工會的顧問。這家位于南京南郊的化工公司的勞資關系，顯然要緩和得多。
該企業工會主席王宏娟在過去的一年中，也不斷面對緊張的勞資關系，但她相對于陸新生的優勢是：一個能與公司行政方進行溝通的順暢渠道以及相對均等的地位。
去年冬天，王宏娟等工會委員覺察到經濟環境變化可能給勞資關系帶來的壓力，組織工人們學習了金融危機的由來和影響。同時工會倡議大家主動向企業行政部門遞交了一封函件，表態將與企業共渡難關。
2009年元旦前夕，企業出現了嚴重的庫存積壓，訂單也急劇減少。公司總部擬停掉一條生產線，圍繞這條生產線的停工形式和其中90多名員工的去留問題，行政方與企業工會開始了博弈。
“讓工人們保住崗位，是首要問題?！笔┲緞傉f，當時生產線停下來，其中的熔窯剛好也到了維修時間。熱修還是冷修，在停工時間上是有很大區別的，前者只需三兩個月，而后者則要耗時半年以上。
工會想熱修，而資方則計劃冷修，且熔窯當時也基本到了冷修的期限。雙方各執己見時采取的方式，用南京市總工會民主管理部部長趙大春的說法是“有事坐下來談”。工會在這其中表現出了很好的智慧和技巧，他們設法說服行政方要堅信政府調控經濟的水平和力度，經濟會很快回暖。最后企業決定熱修。
但隨之而來的問題是，熱修完畢后并不能保證生產線會開工，90多名員工的去留依舊是大問題?！澳懿荒芊至鞯狡渌膷徫簧?、輪崗或者組織培訓？”工會再次向公司行政方提出要求。
又一番談判后，行政方答應留下十多名工人，其他工人待崗放假。就休假期間工人的生活費支付標準，雙方又一次坐到談判桌前。
按照 《江蘇省工資支付條例》，企業自職工放假第二個月起，按照不低于南京市最低工資標準（850元）的80%支付生活費。企業的方案是：放假職工每人每月拿最低工資標準的80%即680元，但工會提出按照職工本人前十二個月的平均工資標準1200元的80%即960元支付。最后雙方達成的方案是，支付工資按南京市的標準，外加每人300元的過節費。
從建會到建制
在施志剛看來，談判之所以能夠成功，是這家企業工會5年來不斷與企業管理層磨合的結果?！皬慕〞浇ㄖ?，再到對話，過程非?？部?，但最終還是在企業內部形成了很好的平等協商平臺?！彼f。
這家企業原來是國營老廠，為擺脫困境而引進控股外資，變為股份制經營。但改制之后，一線工人的工資幾乎沒有增長。后來工人們圍堵了總經理的辦公室，要求增加工資。
2003年6月18日，這家公司舉行了工會職工代表大會，進行工會主席選舉。公司行政方指令產生的工會主席候選人，遭到了幾乎全體職工的不信任。一位有三十年工齡的女工回憶說，在選舉會上，這位候選人被哄出了會場。
工會選舉被抵觸，南京市總工會指派施志剛來指導選舉。最終，一位名叫周金霞的基層女工被選為工會主席。接下來，工會班子就開始研究如何就工資問題跟企業行政方談判。
在向公司行政方遞交了增長年度工資的書面要求后，施志剛和周金霞的心里都沒有底。企業行政方對此也是一拖再拖，最后派出了一個“沒有得到授權”的代表來談判，最后一位職工代表 “肺都氣炸了”，跟人力資源經理拍了桌子、摔了杯子。這些動作，換來了行政方與工會的正式談判。
9個月后，談判終于有了結果，管理層同意員工2004年度的工資平均增加10%。而對企業工會來說，更大的收獲是，勞資談判的機制有了雛形。
但這個幾乎遍傳南京工會系統的勝利，僅僅是一個個案。對于更多的企業工會來說，陸新生的困境更有代表性。
去年4月，陸新生等人曾嘗試通過罷工的形式，來促使資方走上談判桌。但最后的結果是，公司美國總部在罷工期間將工廠總經理和人力資源總監換掉。工人提出要求，工廠高管就把“皮球”踢給六合區地方政府。協商機制仍沒有真正建立起來。
盡管如此，作為南京市總工會的工資協商指導員，施志剛更多地還是在外資企業中開展工作。他并不諱言，外資企業相對更能夠接受工會組織。
施志剛認為，與有著長期工會傳統的國有企業相比，非公有制企業是工會民主管理建設的難點?！坝袝r候，他們根本不跟你談?！彼f。
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