葉靜宇

上海于2003年即以頒發事業單位聘用制度的文件為標志，在全國較早拉開了事業單位改革序幕，且在2005年便提出，將事業單位分行政執行類、社會公益類、經營服務類三類推進機構改革。

不過，時至今日，“改革”仍是大量事業單位內部的敏感話題，并因圍繞養老金的利益博弈而頻頻受阻。2008年，為了推進與事業單位改革相關的配套改革，國務院確定在上海等地先期試點事業單位養老保險制度改革，但上海改革方案至今無果。

“事業單位改革涉及到人事管理、收入分配、社會保障等多個制度改革，各項改革都是相互聯系、總體部署、總體推進?！鄙虾Ｊ芯幹乒ぷ鬓k公室一位人士分析稱，目前事業單位改革的難點集中于公共衛生、基礎教育等公益一類事業單位中，而配套制度改革突破艱難則是主要原因。

此種情況下，“減編”成為上海事業單位改革在過去幾年中最大的成果。據《2011上海市依法行政狀況白皮書》透露，在此前的7年中，上海通過“撤、并、減、轉”的清理工作，核減4.1萬個事業編制，占全市事業單位編制總人數的8.5%。

十年轉制潮

事業單位轉企，無疑是上海過去近十年事業單位改革負重前行過程中最大的亮點。其中，文化事業單位承擔著主力作用。

作為全國第一家出版集團，原屬于事業單位的上海世紀出版集團，從2003年起走上了改制的道路。

上海一位出版業界人士介紹，我國的出版業始終被賦予意識形態宣傳陣地的使命，政府對出版組織實行事業管理，財政給予直接或間接的補貼，出版工作主要根據中央統一要求或者指令由各個出版單位來實施，造成了出版業因為被過分強調政治性而輕視了出版組織的產業建設。

這種目標單一、體制僵化的機制，導致出版單位缺乏活力，圖書出版活動無法適應社會日益增長的多種多樣的精神文化需求，呼喚改革水到渠成。

2003年，上海明確要將大部分出版組織的性質轉為企業，并在隨后幾年時間里出臺了相關的改革措施，圍繞政企、政事分開和出版單位轉企改制這個主題改革出版組織。

世紀出版集團的做法是，通過相關的制度設計來解決改制的問題。

該集團董事長陳昕介紹，首先是按照現代出版組織要求構建出版企業?！拔覀兎謩e從企業形態的功能定位、現代企業治理機構、內部管理機制等方面進行制度設計和創新?！?/p>

按照現代企業的發展規律和國際慣例，世紀出版集團將集團內的大部分經營性資產剝離出來，與上海大盛資產有限公司、上海精文投資公司、上海聯和投資有限公司、東方網股份有限公司、浙江出版聯合集團等國有投資主體共同發起設立上海世紀出版股份有限公司?！稗D制后，世紀出版完全按照公司法有關規定建立起了公司治理結構，分別建立了決策、執行、監督機構?！标愱空f。

作為公司決策機構的董事會，世紀出版集團從建立之初就引入了外部董事的概念?！笆形麄鞑颗沙隽?名外部董事，我們集團派出了4名董事，其他股東也派出了4名董事。這樣就有效體現了董事會決策的公平性，有利于防止一股獨大產生的決策偏差?！标愱空f。

一位文化產業研究人員分析，出版單位轉企改制的關鍵在于能否建立起一套符合企業發展規律、調動員工積極性、促進出版生產力提高的管理機制。

對此，陳昕表示贊同，“世紀股份在人事制度上形成了管理人員能上能下的機制，各級管理人員公開競聘、定期考核，并實行任期制；收入分配上，以崗定薪，工資收入與企業效益和職工實際貢獻掛鉤?？傊?，規范管理制度的實施，就是為了增強企業對優秀人才的吸引力，從而更適應市場經濟條件下競爭的要求?！?/p>

在過去十年間，包括上海世紀出版集團在內的300多家原經營服務類的事業單位完成的改制，其中部分已在市場化中嶄露新的活力。

體制內的問題

但即使轉制成功，上海世紀出版集團內部仍遺留著部分事業單位的歷史問題。

該集團人事處負責人介紹，由于實行“老人老辦法、新人新制度”，目前集團內中層干部以上的一些領導仍然屬于事業單位編制，在薪酬和福利上與編制外人員“同工不同酬”?！袄缭陴B老保障這一塊，事業單位編制的職工在職期間繳納的養老金，在退休后將返還給他們，同時退休后的醫療費用由單位報銷，與社保不掛鉤。另外在退休工資這一塊，事業單位編制普遍可以領取到在職工資的90%左右，而同級別的企業職工可能只領到30%?！?/p>

不過，由于轉制后企業的經營能力有了大幅提升，企業員工在職領取的工資也相應增加，這部分相對抵消了編制內外職工的矛盾。

但對于仍屬事業單位的公益服務類單位，尤其是醫院、學校、科研院所的職工來說，圍繞工資和福利的博弈依然是阻礙事業單位改革的最大矛盾。

從去年開始，上海某高校教師蔣雯月薪中近千元的各種補貼被取消了?！斑@些錢單位可以組織旅游、搞活動，但就是不能以現金方式發下來?！彼嬖V記者。

蔣雯的收入變化緣于事業單位績效工資改革“第三步”——根據國務院的部署，績效工資改革分“三步走”，2009年1月起在義務教育學校實施；2009年10月起在公共衛生機構和醫療衛生事業單位實施；2010年起在其他事業單位實施。

正如蔣雯所在的高校，很多事業單位在實施績效工資改革后，把補貼津貼收緊后實施績效工資，“如果績效工資等于補貼，如此施行績效工資改革，工資總量沒有增加，只是改變了發放方式。而發放補貼還不需要考核，事業單位對改革怎么會有積極性？”

蔣雯表示，高校教師的工資一部分來自財政的保障性工資，一部分來自績效工資。雖然目前高?；旧隙冀⒘丝冃е贫?，但由于績效制度不規范，很多高校教師覺得“國家沒給夠，學校也沒給夠”。

與此同時，高校的離退休職工卻在為養老金問題發愁。今年3月份，上海公布事業單位理順津貼補貼的改革方案。根據方案，事業單位和企業單位的退休人員將在待遇上進一步縮小差距。

但不少高校離退休老師反映，通過這次的所謂改革，結果就是，事業單位的養老金比企業相應人員還要低得多。

上海交大退休教師俞老師稱，根據改革方案，原來養老金為5000左右的減少為3000左右，原來4000左右的減少為2000左右，原來3000左右的減少為1000多?！氨绕髽I相應人員要少1000元至2500多元。這就合理了嗎？這就算事業單位改革成功了嗎？”

俞老師表示，縮小與企業退休人員待遇的差距、理順事業單位的津貼補貼無可非議，但問題是公務員系統的退休人員待遇遠遠比事業單位退休人員要高，改革應該是同步的，這種進一步擴大事業單位退休職工與國家公務員退休人員待遇的做法，是不可取的。