經濟觀察報 評論員 胡家源 近日，人社部官員對養老金雙軌制“并軌”做了一番新解讀：所謂“并軌”并不是簡單地把機關事業單位退休制度“并入”企業養老保險制度，而是朝一個共同的方向改革，最終取消“雙軌制”。“共同的方向”是什么方向？人社部官員沒有多談，不過上述表態至少講清楚了一件事：享受高待遇的機關事業單位養老，不會向低水平的企業職工養老看齊，換句話說，無論企業職工養老能否“與時俱進”，機關事業單位是斷不會“向下并軌”。

機關事業單位為何不愿向企業看齊？看看兩者的養老待遇差距就知道了。中國勞動統計年鑒的數據顯示，1993年以前，機關事業單位和企業的人均離退休費基本在同一個水平線，均不到5000元。此后兩者的差距越來越大，到2007年，機關事業單位人均離退休費已經達到1.98萬，接近同期企業職工人均離退休費1.13萬的兩倍。此后差距有所持平，但一直維持在1.5：1的水平，到2011年，前者已經達到2.61萬，后者為1.81萬。雖然國家已經連續九年提高企業退休金水平，但機關事業單位的退休金水平更是水漲船高，兩者差距仍在不斷加大，有統計數據稱目前已經擴大到二至五倍。

有一種觀點認為，只要不斷大力提高企業退休金水平，總有一天“公平”會自動到來，在此之前，沒有必要對機關事業單位退休制度進行改革，那樣只會引起大麻煩，也很難推得動。這種做法有一個前提，即經濟永遠繁榮向上，工資永遠只升不降，很顯然不現實。“普遍受惠”既然行不通，那么在數倍的待遇差距下，“并軌”必定首先會影響機關事業單位一方。因此，與其模糊“并軌”含義，大談尋找利益公約數，不如直率地坦言改革之難，劃定利益損害的邊界和善后措施，盡量使改革對社會各領域的沖擊降到最低。這也是1998年國企改革時政府所采取的對策，當時的國企改革帶動了一系列相關領域的改革，政府也意識到，只有直面改革的矛盾和沖突，而不是去試圖和稀泥與拖延時間，才能最終成功跨過最艱難的時刻。

當然，任何人都不希望改革改到自己頭上，如果主導養老金改革試點的同樣也是機關事業單位中人，那就更沒人愿意在改革中得罪人，尤其是得罪同儕了。國家2008年就啟動了5省市事業單位養老金改革試點，但五年過去了，這些試點要么基本沒有動作、要么成為“半吊子改革”，唯一留給公眾的有用信息是，“只要改革推進后（被改革群體）利益不受損，就算是改革成功了”——這或許是關于養老金改革最匪夷所思的解釋了。

但養老金改革作為政府機構改革和事業單位改革的一部分，整體推進的大趨勢是無法逆轉的，這也是中國繼經濟體制改革之后啟動政治體制改革的必然選擇。

改革始終都是在效率與公平之間做選擇，若論效率，國企改革中上千萬職工承受下崗再就業的代價，最終在當時的歷史條件下拯救了國企群體，也釋放了中國經濟發展的活力，為何機關事業單位在全國上下都過“緊日子”之時，就無法做到縮編減支，簡政放權，將每年數千億的離退休財政補貼以市場化方式解決，以釋放改革紅利？

要談公平，機關事業單位和企業之間在養老待遇上是不公平的，但在機關事業單位內部又何嘗公平？政府機關與事業單位、不同事業單位的部門，以及級別不同的人能享受到的待遇都差別甚大，改革不僅要降低那些嚴重沖擊社會底線的畸高保障，也要提高那些有失公平的低水平保障，哪怕這種低水平保障存在于機關事業單位內部。這就要求并軌不能“一刀切”，公平需要處處體現，防止同一陣營里的高待遇者借此來“忽悠”地低待遇者一起抵制改革。

養老金“并軌”重在制度設計和同步推進，也重在公平合理、理性善后，試多講多均無益，決策者唯一需要拿出的是壯士斷腕的決心和抽絲剝繭的智慧，從眾多復雜利益博弈的漩渦中跳脫，用精細完備的頂層設計和改革過程的協調統一來回應民意、推動公平正義。