經濟觀察報 評論員 胡家源 三年前因爭議過大而被叫停的央企股權激勵，眼下正以一種退而求其次的方式重出江湖。按照國資委副主任邵寧的表述，國資委這次選擇了分紅權激勵而不是股權激勵，激勵對象是崗位而不是具體員工，針對業績增量而不是業績存量。

這種名為“分紅權激勵”的政策，由于避開了國有股權歸屬之類敏感問題，也不涉及具體人員的固化權益和存量資產的分配機制，從而被國資委認為是實施央企激勵比較好的起步方式，是“更加適合中央企業實際”的模式。目前國資委已批準兩家央企集團下屬公司首批試點，并逐步會將分紅權激勵擴大至全部13家入圍試點央企。

眾所周知，公司法意義上的分紅權是一種股東權利，是股東根據出資額占總股本比例所享有的資產受益權，通常是和股權綁定在一起的。同時，只要股東的股權沒有發生變化，那么即使他不在公司擔任職務或者職務有變，分紅權依然不能被剝奪，可以說是綁定在股東個體身份上的固有權利。

反觀為推動科技創新型央企改革而實施的分紅權激勵，其法理所依的股東身份和股權結構實質上都已被剝離，取而代之的是崗位和業績增量，以及以此為基礎來重建的新利益分配機制。其中，為了調動科研人員的積極性，前期試點的分紅權激勵主要向科研技術崗位傾斜。

那么，問題產生了。

一方面，國資委也承認，企業的發展僅靠研發一種要素是不行的，每個企業的激勵比重和構成也應該有所差異。那么，該如何具體量化激勵崗位的構成和比重才合理？

準確計算單個崗位貢獻與整體業績增量之間關系的復雜程度，可以說已經遠遠超過目前央企內部治理所能達到的高度——即便是治理結構先進完善的現代跨國企業，恐怕也未必會選擇這種吃力不討好的做法。

另一方面，大部分央企所享受的外部環境相比其他企業來說不平等，已是不爭的事實。許多央企每年的業績增量，很難證明是管理層和員工的崗位貢獻，還是央企自身優勢的延續。

而按照目前央企人事和薪酬管理的傳統模式，重要崗位的存廢大權和利益規則往往仍掌握在公司管理層、上級集團管理層或者國資委手中，在這種情況下對帶有壟斷性質的央企實施分紅權激勵，將不可避免會面臨公眾對其內部公平性和社會公正性的質疑。

事實上，國有企業尤其是央企的激勵問題始終存在爭議，最關鍵原因并非是股權如何變更、個人如何分紅這種技術性問題，而在于大多數央企的產權結構、公司治理和市場主體地位不夠明晰，且其管理者大多來自上級行政任命，而非真正經歷市場風雨的企業家，政績導向多于業績導向。

在由此所導致的市場規則和企業行為雙重扭曲的問題沒有解決之前，無論是2006年的股權激勵方案，還是眼下的分紅權激勵方案，都顯得為時尚早，難免引發公眾對央企全員漲薪、濫發獎金以自肥的擔憂與反感。

這種擔憂并非空穴來風。在13家國資委試點央企中，中國電子信息產業集團有限公司、中國機械工業集團有限公司等6家央企2009年的利潤總額高達82億元，僅中國航天科技集團公司一家在2010年的利潤額就達84億元。全部試點央企按照激勵上限——稅后利潤15%來計算，將動輒拿出數十億計的資金用于分紅。

最為關鍵的是，這些激勵金額將不被計入工資體系，基本上擺脫了目前國家對中央企業實行的工資總額控制限制。而在科技型央企看來，正是“工資總額控制”讓其在對科研人員進行獎勵時捉襟見肘，在需要引進新鮮血液時困難重重。據說，引入一位高新的尖端技術人員通常需要犧牲上百人的工資基數，而相對于普遍漲薪時的豪爽，普遍降薪是任何一個央企老總無論如何沒法輕松做出的決定。