吳木鑾：央企限薪令治標不治本

近日，人力資源和社會保障部聯合六個部委出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這是我國政府第一次對所有行業的中央企業發出高級管理人員“限薪令”。根據這個文件規定，國企高管的工資收入分為三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。國企高管的績效報酬將與企業實際的投入與產出掛鉤。此外，對于爭議較大的中長期激勵，文件僅僅提到了“可審慎探索”。

中國國有企業的薪水問題在歷史上是一波三折。在改革開放前，國有企業的報酬常常處于兩難境地。政府如果設定一條過死的杠杠，企業的管理層和員工的激勵機制就無法形成。因此，國企的經營業績一直不好。如果員工報酬沒有封頂，國有企業又可能高報成本、低報利潤，把員工福利而不是社會福利放在第一位。改革開放后，國有企業的報酬也一直不低。在上世紀八十年代末，國家有關部門曾經做過一個調查，國企的職工的報酬普遍高于國家行政干部。比如局級的收入，行政干部是年收入3284元，而國企同級別的管理人員收入是3802元。副處長行政干部是2478元，而國企同級別管理人員是3460元?？茊T的差距更是大，國企的收入是2902元，而行政干部只有1923元。因此，兩者的年收入相差接近一千元。

有意思的是，國企在上世紀九十年代一度陷入絕境，但是在21世紀煥然一新。與此同時，國企濫發福利的現象也逐步抬頭。2002年的中央規定是國企高管收入不能超過職工平均工資12倍。但是，這個條款在現實中已經落空。國企管理層年薪過百萬，甚至過千萬的，大有人在。其實，這個現象在全世界上都是不正常的。根據香港文匯報的報道，在美國上世紀絕大部分時間段內，企業高管的報酬只是普通員工報酬的20到30倍。而在今天，這個標準仍然適用。而其他發達國家的高管報酬更低一些，英國是22倍，加拿大20倍，日本11倍。

國企之所以在發福利方面一點也不含糊。大的原因就在于支出沒有約束。國企與其他企業不同，在經營業績較好時有大量的國有銀行可以提供資金來擴張市場；而在經營業績不好的時候又有政府的背書。因此，國企，特別是大國企、重要國企，是不需要擔心自己被掏空的。即使發生了被掏空的事情，國企的負責人還有可能獲得政府其他的委任。此外，更微觀一點來說，三十年來，國家把企業的決策權不斷下放給管理層，但是相應的責任承擔機制卻沒有發育。因此，央企當前的環境是，做好了受表揚，做壞了也有人買單。筆者的預計是，即使再多央企限薪令，也抵擋不了“做好”的央企改善福利的沖動。

在有關的學術研究中，私有部門的報酬是與企業利潤增加值有顯著的關系。但是，國企和集體企業卻沒有。也就是國企的報酬并不隨著利潤下降而下調。因此，績效下滑年薪是否下降只能看管理者自身的品質和抱負了。

縱觀三十年的改革歷程，國企改革一直是改革的重中之重。推出的措施已以萬計，但是國企本質上仍為自我服務，而不是為全社會服務。就如美國而言，為了金融危機而加大國有化力度，但是現在已在討論退出議題。如果中國只是停留在發布限薪令上，改革的力度實在令人生疑。

（作者系香港城市大學博士候選人）

（文章來源：09年9月17日   網易財經）

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