民營企業的富二代之思(1)

經濟觀察報 滕斌圣/ 文　也許是因為大多數的民營企業家還處在年富力強的階段，他們中的許多人對“接班人計劃”選擇了循序漸進的態度，將“交出指揮棒”的時間模糊化。

富二代接班問題并不是一個能夠一拖再拖的問題，這關系著整個企業的未來命運，如果仔細研究這些民營企業在傳承問題上的做法，就能看出這些企業將來的歸宿。

大中電器不得不賣，而將自己一手做大的企業拱手相讓，并不是民營企業家們心甘情愿的事情，真正的原因被很多人忽視了，那就是沒有找到合適的接班人。這也許是目前面臨接班問題的企業家們能夠想到的解決辦法之一了。

富二代是否已經準備好傳承家族事業的足夠能量？這也許是所有人包括那些尋找接班人的企業家們想知道的。

直觀富二代

改革開放30年，一大批民營企業應運而生，他們往往成為中國家族企業的代名詞。相比傳了幾代的國外“百年老店”式的家族企業，中國的家族企業都很年輕，歷史最長不過20多年。當初帶著一家人、或是親戚朋友打下“江山”的創始人，如今大多數依然牢牢把握著指揮棒，即使在一些已經引入第二代的家族企業里，第一代對年輕的第二代還不完全放心，繼續扮演著“垂簾聽政”的角色。

之所以是這樣的狀況，據我觀察，大多是由于目前富二代們的狀態參差不齊，特別是年齡跨度比較大，年紀大的有30多歲或更大，小的才剛剛十幾歲。

年紀較大的富二代已有完成接班的。比如河南的三全食品，陳南兄弟倆已經完全接過父親的班。也有突發事件后接班的情況，2003年山西海鑫鋼鐵集團董事長李海倉突遭槍殺，當時兒子李兆會在澳大利亞讀大學，只有20歲出頭。爺爺堅持讓他回來接班，而不是他的兩個叔叔。正常情況下，最好給下一代一個較長的過渡階段，如李嘉誠培養其兒子，從小旁聽董事會會議，海外讀書回國后，先回公司輪崗，到27歲當總裁助理。如方太集團的茅理翔，在兒子35歲的時候開始逐漸接班，并采取“帶三年，幫三年，看三年”的原則。

另外，企業家們困惑的最重要的是——富二代們總體歷練有限，工作領域狹窄，管理經驗不夠，很少有富二代在跨國公司等頂級企業就業并學習到管理經驗。

由于富二代的能力水平參差不齊，自然對企業的管理水平也大相徑庭。姜還是老的辣，歷練多風險小，但大部分富二代升遷速度飛快，進入高管也就三五年時間，有的只有25歲左右，相對經驗欠缺，對企業的戰略意識淡薄，還是比較容易出現差錯的。

傳承的苦衷

傳承問題牽涉到很多方面，家族企業創始人們也有他們的苦衷?！懊駹I企業能夠發展到今天的地步是因為體制和機制優勢，但民企做大以后，最大的障礙也是體制和機制?！睆V廈建設集團有限責任公司董事局主席樓忠福的感言道出了民營企業目前所遭遇的最大挑戰——缺乏內外部的規范和制約。這使得在不少民營企業的內部治理中，“人治”的色彩更濃于“法治”。通常情況下，“人治”的風格往往受創始人的個性和觀念所影響，這無疑會對“傳承”帶來極大不確定性。

在許多中國民營企業家看來，絕對控股是一個不得已的結果?，F階段的外部市場體制并不完善，市場瞬息萬變，企業內部也還沒有形成一套持續而完整的治理體系。同時，創業成功之后所產生的家族內部矛盾是另外一個制約因素。

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