跨國公司人才保衛戰

王芳

　　3月17日，Hay（合益）集團把合作伙伴們聚集在北京新聞大廈，這次，大家要共同商議的是保衛人才大計。

近期，全球最大的化工集團巴斯夫(BASF)和正處于特殊時期的谷歌，都已經被本土公司挖走了一批人才。

Hay是一家全球性管理咨詢公司，包括IBM、聯合利華等眾多“世界500強”在內的企業都是它的客戶。這次聚會，他們請來的客人正是這些在華跨國公司、國有企業和民營企業的人力資源總監們。

現在，各個企業集中苦惱的問題就是：危機過后的現階段，人才搶奪戰的格局已經從原先的跨國公司之間的爭奪延伸至本土企業與跨國公司之間的爭奪，后者甚至更激烈。

Hay大中華區副總裁邵義提議 “合理設計薪酬留住人才”，這個話題引起了座下人力資源總監們的極大興趣，他們同意，薪酬設計不合理是失去人才的最大原因。

有意思的是，越來越多的跨國公司開始“盯”著本土企業的薪酬情況。

座下一位跨國公司人力資源代表問邵義，什么時候Hay才會采集調研民營企業的薪酬資料？我們很想看民營公司的數據。

邵義解釋道，不光是民營企業，國企的數據也很難采集到，要他們把員工的真實薪酬數據報上來，然后再付一筆錢給咨詢顧問公司做統計，這不符合他們“不泄露情報”的原則。但是邵義表示，Hay已經接觸到一些民營企業迫切需要提供這方面的服務，他們也想看到整體行業的薪酬情況。

目前，Hay的客戶名單中已經有了一部分中小企業，尤其是家電、房地產等市場化程度較高的企業。

Hay大中華區副總裁顏蓉說，很多外企已經向我們要求看國企的薪酬統計數據，這很難，有一些灰色收入是難以統計的。

越來越多的本土公司隨著發展壯大開始覬覦跨國公司人才的專業素質和技能，不惜以翻幾番的薪酬和職位為代價挖人才。同時，對于新進入中國市場的跨國公司而言，挖人的難度要遠低于從內部培養人才。

這個矛盾在Susan（化名）身上得到了集中的體現。她在會議茶歇期間小聲談起，她剛剛拒絕了一家民營企業拋來的橄欖枝，又冒出另外一家同行業的跨國公司想挖她，這次她動搖了。她在現在的美資公司已經做了四年，民營企業的老板承諾了部門經理的職位，她毅然拒絕了，因為不想受到各種各樣的限制，節奏也許會慢下來，但其他方面的壓力不會小。

“在跨國公司呆過的人，思維和眼界都與本土企業的不一樣，一般瞧不上本土公司?！盨usan絲毫不掩飾對本土企業的輕蔑。

但另外一家跨國公司找她時，她動搖了，“雙倍的薪水，還不需要轉行?！彼犝f過跨國公司挖人時薪酬增長率一般超過80%，這次眼見為實了。

Susan是個例，實際情況是，中國的本土企業在搶奪人才的戰役上占據了更大的優勢。Hay預計在華外企今年的平均員工自愿流動率將超過16%，這比危機中的數據高。2008年，在華外企員工流動率是17.4%，2009年因為經濟危機，數據降為14.2%，顏蓉認為今年的爭奪戰會比2008年更激烈。

外資企業受危機打擊程度高于本土企業，它們在經歷了凍薪、裁員之后，內部薪酬的制定依然持謹慎樂觀態度，而中國本土企業復蘇加快，趁機到外企挖人的現象開始加劇。以化工、快消、金融等領域員工流失率為最高。

巴斯夫亞洲區人力資源部門主管彼得·約翰 (PeterJohann)表示，失去任何一名員工都是一場“災難”。他說，“最近的一些跡象表明，越來越多的本土公司都開始覬覦我們，把我們受過良好培訓的高技能員工視為一個理想的人才池?！?P>荷蘭化工生產商阿克蘇諾貝爾公司(AkzoNobel)中國區總經理ColinTan預計，今年的“人才爭奪戰”將會加劇。他表示，“跳槽現象可能會增多，但我們希望我們的高級經理能留下來?！?P>北京獵頭公司范德瀚特首席人力資源顧問趙成龍表示，他的數位客戶已成功挖走了多位谷歌中國雇員。他表示被挖員工數量大致與去年他為谷歌中國招募的員工總數相當。已經盯上了谷歌中國雇員的除了本土的科技公司，還包括微軟，他們看重的都是谷歌在中國選擇人才時候的挑剔。微軟希望在中國加強其必應(Bing)搜索引擎的研發，已從谷歌招募了一名設計師。

顏蓉說，本土企業與跨國公司的薪酬差距在縮小，這是一個信號。中國某些市場化程度較高，尤其是壟斷行業的公司，薪酬甚至超過了跨國公司的水平，此外，中國國有企業擁有非常優厚的福利，這更符合中國的國情，誘惑非常大，外資公司的全球戰略制定者們怎么能理解中國員工的住房、養老等巨大的壓力，在這方面，外資公司遠遠沒有本土企業靈活。

民營企業也具備一個極具誘惑力的殺手锏，能夠成功上市的在增多，給員工的中長期股票期權激勵是外資公司無法抗衡的。顏蓉說，阿里巴巴的許多高管都是從外企挖來的，百度也是。

一名大型外資物流企業的大中華區人力資源總監對Hay表示，許多優秀的人才離開公司，因為他們感覺自己的職業生涯發展得太慢了，雖然我們已經投入了大量的時間和金錢給他們提供學習和培訓的機會，可他們仍舊無法完全勝任管理者的角色，但奇怪的是，他們卻在我們的競爭對手那里成為了管理者。

快速增長的本土企業沒有缺陷嗎？一名來自民營企業的女士在私下抱怨說，我們也有很大的難處，每次給員工申請獎金都得向董事局去要，而跨國（公司）的整體薪酬制度更完整有序。

Hay大中華區總監盧兆源講述了前幾天與一名房地產業客戶會面的情景，該房地產老板說，公司現在的員工流失率超過了30%，盧兆源覺得非常吃驚，這是很危險的數字，但老板反應鎮定，“沒有關系，已經習慣了”。盧兆源說，這表明了這個行業的人才管理現在非常不健康。

邵義說，除了比薪酬之外，跨國企業要保住人才必須從完善自身體系出發，企業文化、一線經理們領導力的提升、時時觀測員工的敬業度……這樣能夠營造“舍不得走”的環境，這就是品牌的力量。

顏蓉在會后的洽談中表示，過去的30年都是中國的企業在仰頭看著外企，但在今天的中國，外企顯現出明顯的活力不足、缺少彈性，而本土企業對中國的快速增長反應更快，向中國企業學什么？關系到跨國企業能否在中國市場贏得這場人才的爭奪戰爭。

3月18日，Susan決定辭職，奔赴下一家外企。

經濟觀察網相關產品

(共有條評論)

更多評論