（圖片來源：全景視覺）

魏浩征/文 2018年，眾多頭部企業接連進行組織架構調整等組織變革，除“社稅變革”的政策背景外，更多動因來自于宏觀經濟的下行壓力以及人才的倒逼。

自20世紀發展起來的復雜繁瑣的管理模式，包括傳統的金字塔式的科層制組織結構，已無法適應新經濟、新技術和新生代人才的要求。

經濟下行、社稅政策改革等諸多因素疊加下衍生的諸多不確定性，要求企業組織具備更強大的創新能力。唯有創新才是發展的源動力。

很多管理者花費大量時間，思考如何進行技術和產品的創新、甚至顛覆，但卻很少思考如何對組織進行創新和顛覆。

相較于技術創新，產品創新難度高、風險高，致力于員工激活、組織激活的組織創新，無疑更加務實、更具效能。

馬云曾在上海浙商大會上提出：90%的創業者失敗都在怪宏觀經濟，但實際上90%的人公司做得不好跟宏觀經濟一點關系都沒有，跟自己有關系。

馬云一語中的。實際上，企業的真正核心競爭力是組織能力、組織效率和組織活力。在充滿不確定性的環境中，唯一可以確定的應是長期主義，而不是機會主義。

2019年，更多企業無疑將投入于組織創新的浪潮中。力度之大史無前例，因為我們正身處一個史無前例的時代。

驅動創新，需要做的第一件事就是把組織做“小”，得以充分激發人才的能量。弱化雇傭，去中心化、去領導化、去科層式，把大做小，構建更為靈活、敏捷、智能的組織，將是這輪創新的本質屬性。

以區別于傳統小修小補的組織變革，這種類型的“組織創新”也可升級認知為“組織重啟”。組織重啟驅動下，基于管理員工工作過程的傳統勞動關系將會日益式微，“去勞動關系化”、基于結果的新型合作模式，將會從個案漸變成主流。

從股權激勵，到裂變式創業合伙人制；從高度管控，到高度賦能；從分工式，到分布式；從薪酬分配，到權益分享；從高度的工作敬業，到工作生活的平衡；從分工明確，到邊界模糊、隨需而動；從封閉的企業，到開放的生態圈；從嚴密的規章制度，到無為而治……一系列變化正撲面而來。

與此同時，面對政策成本與管理風險的壓力，在社稅新政背景下，組織重啟必定帶來用工模式的同步創新。

展望2019人力資本管理，外包用工將繼續發展，并將誕生“總包+分包+靈活用工”的混血新物種，用工模式會日益復雜。

行業中已經出現的“總包-分包”模式甚至達到四層、五層，而最終面對C端的靈活用工，又衍生出了多種形態，如互聯網用工平臺的發單接單模式，又如個人身份變成小微企業主，工資演變為經營所得等等。

用工模式的快速轉型使得法律關系日益復雜，將會引發很多新問題。如業務場景的真實性與合理性、勞動者的托底保障、是否構成虛開增值稅發票（普通發票）的違法犯罪、是否存在“陰陽合同”的逃避繳納稅款、是否存在影響股東利益的關聯交易、是否構成事實上的勞動關系等。

新世代人力資本已從“為企業配置人力作為資源”，過渡為“為人配置企業資源促進整體發展”的新階段。內創業、自雇、外包、內包、大眾協同創業、個體、個獨、平臺、零雇工企業、阿米巴、合伙、合弄制、自組織等，雇傭革命將會成為2019的年度關鍵詞。

企業的核心競爭力從來都不是鉆法律空子。把組織內功做扎實，打破邊界使得組織更加開放，激發組織創新活力，提高人均效能。

讓平凡人做不凡事，2019必將刷新重啟。

（作者系勞達laboroot創始人、CEO）