張立偉：同工同酬亟需推倒“編制壁壘”

近日有報道稱，人保部正在制定工資支付法規，規定“無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作、付出等量勞動，就應該獲得同級別的工資待遇”。所謂“同工同酬”，實際上，早在2008年1月1日頒布的《勞動合同法》第六十三條已經規定，“被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利，并要求勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。此次予以專門的規定，可見，同工不同酬的現象依舊存在，不得不倍加重視。

“同工不同酬”這種違反市場規律現象的存在，是因為勞動派遣制度。根據John Atkinson等學者在1984年提出“勞動力市場彈性化”概念，企業為降低運營成本，在雇傭一定長期雇員外，可以招收具有彈性的臨時工。日本首先制定和實施了勞務派遣這一用工形式，勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。即“招的人不用人”，“用人的不招人”。上世紀末，中國國企改革導致大量工人下崗，社會就業壓力很大。2002年，相關部門開始鼓勵勞務派遣，促進彈性就業，各種勞務派遣公司紛紛出現，至今全國已有超過3000萬人為勞務派遣。

一直以來，派遣人員不僅工資遠遠低于正式員工，更沒有完善的社保和其他福利保障。造成這一現象的原因是計劃經濟遺留的編制制度。中國招收勞務派遣單位一般是國有企業、政府部門和事業單位，他們在國家正式編制（正式員工）之外，招收派遣員工（或者稱為合同工）。這些吃大鍋飯的國有機構往往人浮于事，具有正式身份的員工卻拿著高福利和高工資，而無正式身份的派遣工則承擔了大量工作，顯失公平。

可以看出，現在的所謂“勞務派遣”并不是真正為了降低成本的市場行為，而更多的是在確保既得利益者的前提下，令派遣員工承擔更多責任，這是典型的身份歧視。這些正式員工的成本高、效率低，理應打破按他們的鐵飯碗才符合市場原則。這也是中國需要改革收入分配制度，尤其是存在于國有部門之中的分配不公現象，也就是說，中國收入分配制度的不公首先體現在一些國有部門。這既違背現有法律，也有悖于公平。

由于勞務派遣廣泛存在于壟斷企業和行政、事業機構之間，而這些單位不需要參與市場競爭的，因此，它們需要薪酬激勵和提高勞動效率的動力較低，這是“同工不同酬”的根源。如果不打破一些企業的壟斷地位，不改革事業單位用人制度，目前就業難的中國就無法杜絕“同工不同酬”現象。此外，目前很多政府部門至今仍然大量存在公務員編制、事業編制以及合同編制的劃分，可能同工同酬的努力還得由政府部門做出表率，進而對社會產生良好的示范效應。

令人擔憂的是，嚴格執行“同工同酬”法律可能讓很多國有企業或事業單位停止招收派遣員工，甚至解除已有的勞動合同，以降低支出成本，保障正式員工利益。這無疑會使就業情況更加嚴峻。因此說，在推進分配制度改革，實現“同工同酬”的同時，政府首先要做的是打破國有企業壟斷地位，推倒“編制壁壘”，實行競爭上崗，這樣才是實現公平的根本途徑。

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