安聯亞洲區總裁:中國保險業人才最想做CEO

“在安聯集團還沒有發現任何一家公司出現過人才嚴重流失的情況……”前不久，具有28年亞太區壽險和產險管理經驗，有著“應變管理”專家之譽的安聯亞洲區首席執行官和總裁布魯斯.包爾斯圍繞“保險職場”話題接受了本報獨家專訪。 

作為國際領先保險與金融服務集團之一安聯保險集團去年經營利潤104億歐元，截止2006年12月31日，資產總額達10，532億歐元；其開始實施的全球標準人才管理機制是如何支撐安聯重要職位的識別與人才的培養呢？更甚者，同時亦是首家與中國保險公司合作的安聯的中國人才策略又是如何？安聯又怎樣看現階段中國保險業 “挖角”與“培養” 兩種人才渠道？  

《經濟觀察報》：請問安聯的人才戰略和管理系統是如何吸引和保留人才的？

布魯斯.包爾斯：事實上，安聯實施的全球標準人才管理機制就可以幫助我們為本地和全球重要職位識別和培養人才；安聯保留人才的重要舉措是每年在全球，地區以及各個當地機構三個層次各召開一次的職業發展會議，會議履蓋各個層次的所有員工。截止去年底，安聯在亞洲員工數超過 13,000人，全球人數170,000人。 

通過會議，每年把最高層的人集中在一起，主要討論其職場方向發展，像了解精英們提升職位的潛力；安聯每個月都有類似不間斷的討論和檢查來發現高端人才——因為我們一直都在想要用什么來推進和發展人才。但另一方面，和這些高層人才討論和發現更多的高級人才是一件非常繁重的工作。 

以我為例，今年12月份我將和負責亞洲地區的董事會成員共同回顧職場工作報告。由此，亦會清晰了解亞洲地區的人才狀態，從而可以根據各個員工的發展需要制定工作計劃，并依據各項直接報告為其制定個性化發展計劃。 

另外，是面向集團最高執行人員的安聯管理學院(Allianz Management Institute)。它是第一所獲得位于布魯塞爾的歐洲管理發展基金會(European Foundation for Management Development )的著名“企業學習改善程序”的“公司大學”。 

就亞洲而言，則有安聯亞洲學院(Allianz Asia Academ)，其旨在推動亞洲經理人的發展，或者說是為中層和當地的高層提供培訓和培養機會，此基礎之上我們在德國有個亞洲企業學校，專為高層做培養計劃。 

《經濟觀察報》：具體而言，安聯吸引高端人才靠的是什么？是否也會“挖角”？ 

布魯斯.包爾斯：首先找什么樣的人才要有一個非常清晰的目標。其實，最好的高級人才不一定拿高工資。通常情況下，他們留下來是因為喜歡任聘企業的文化，相信會有足夠的發展空間，以及更好的職業發展路徑。安聯吸引高端人才的就是企業文化、價值觀和良好的領導力并非高薪。 

坦白而言，這種效果非常好。目前，安聯的任何一家公司都未發生人才嚴重流失的問題。不過，顯然這是一個持久戰。其間，我們發現如果給高端人才創造一些在其他國家工作的機會也會讓他們更好的理解企業文化，正如安聯愿意把員工送到不同的國家和地區工作，期限不一。 

事實上，在安聯全球人才體系中，首席執行官的職位或者僅次于首席執行官的職位通常絕對不會從外面去尋找或者去挖人，一定先是從公司內部去發掘是否有合適的人去提升?？傊猜撊瞬艡C制是保證人才在內部得到提升和推薦；在沒有選擇的情況下，安聯最后一招才會是“挖角”。 

《經濟觀察報》：那么，反過來，安聯的薪酬是否有足夠的吸引力？ 

 布魯斯.包爾斯：我尚無法對競爭者同行業的薪酬水平做出評判，只是通過一些咨詢公司的考察來比較：安聯的薪酬應該與行業標準一致，但至少我們在中國成功地留住了安聯人才，而這都是相輔相成的——現在安聯壽險公司保費規模由已原來的第六位上升至第二位。 

不過，像我們支付報酬得根據當地的法規。如果法規允許，更傾向于按照業績計薪；但是有些國家的市場法規對薪酬設限了，比如最低不少于多少，所以薪酬水平某種意義上還取決于當地的法規。 

《經濟觀察報》：如何看中國保險業人才頻頻跳槽的驅動因素？高薪是“上策”嗎？ 

布魯斯.包爾斯：在中國保險業是一個新興產業，其龐大的人才群體尚未形成，高精尖人才競爭還很激烈；這種人才競爭不僅出現在保險公司，也不乏一些銀行及其他金融服務商亦從保險公司去挖人才，對于這種“挖角”的應對不僅是提高工資的問題，要想留住人才還需要讓他們與公司緊密地聯系在一起，讓他們希望為公司工作與服務。 

我們要找高薪之外的方法留住人才，比如說為他們的子女提供教育，還可以與不同地區的分公司分享他們的服務機會，使其有更多的工作選擇。在中國，我們需要給他們提供更多的交流機會——要確保他們本職工作的意義，正因為此原因我們才不斷的召開職業發展會議，并不斷地定期與之談論，問問其想什么，希望得到什么，愿意在哪里就職？安聯能做什么樣助其達到目的。 

經濟觀察報》：在您與中國同仁的交談中，發現他們最大的職業沖動是什么？ 

布魯斯.包爾斯（大笑起來）：就目前來看，個人認為在中國他們最想得到的就是首席執行官的職位，而且想馬上得到，但困擾在于（希望其理解）——雖然他們有很強的能力去做CEO，不過，總體上，還需要更多的工作體驗從而使之能更好地提高綜合素質，去勝任工作。 

就像我們的孩子一樣，往往是雄心壯志與不大耐煩的心情交織在一起，因為我們總是希望和高層人才在精神層面取得溝通，讓他們知道安聯愿意培養人才，其也有很好的職場發展機會；不過，他們現在需要做的是打好基礎，而不是等到他們到了很高的位置上才發現基礎不牢。 

金融服務業發展非?？?，尤其在中國；十年或者說二十年前，安聯還不敢讓一個中國人做首席執行官，盡管其年紀已經很大了；但在歐美市場，很多執行官不過才23至25歲——倘若他真的具備能力，很快就提升到高職位，不一定要到很大年齡；因此，安聯也會提供如此的機會讓中國人才真正參與到領導層的決策之中去。 

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