人在公司中

經濟觀察報特約記者方軍 對公司中的人，管理者和被管理者的看法大概從來沒有一致過，代表公司與組織的高層管理者說的是人才缺乏、珍惜人才，而在任何公司的基層我們都可以聽到很多的怨言，或者比怨言更糟的絕望。在五十多年前出版的經典名著《組織人》中，威廉·懷特刻畫了公司人的典型命運，這一點至今未變：“當代公司的管理方式要征服個人的主動性和創造力，從而滿足管理的可持續性和可控性的要求?！痹谒?，有很多管理學者試圖尋找到方法改變這一狀況。查爾斯·漢迪放棄了對企業改造的想法，他自己親身實踐、轉而去做一只不與公司組織這只“大象”共舞的“跳蚤”。2004年辭世的蘇曼拉戈·戈沙爾則沒有放棄改造之心，在《以人為本的企業》中，他想“重新發現”組織中的人，試圖構建一種個人化的公司（theindividualizedcor－poration）。

或許，只有還試圖改造的人才能深入地了解現實，戈沙爾在《以人為本的企業》中的記述讓我們看到現實，覺得他所倡導的在組織和個人之間建立新的契約需要的時間比我們能想象的都要遙遠。從觀察者的角度，戈沙爾對組織現實的判斷是，“處于公司基層的人員并不缺少主動性、創造力和動力。通常是管理使他們成為公司等級制度的 ‘人質’?！睆墓救说慕嵌瘸霭l，在公司中的人應該回到原點去思考終極問題，所做的事是不是自己熱愛的？然后再判斷：是做組織人？做自由人？為利用組織而創辦企業？抑或為改變組織而創辦企業？

戈沙爾基本上是從基層管理者這個角度來切入設計公司和人的新契約的，這是一個比較適當的視角，因為是這些一線管理者真正影響公司內所有員工的感受。在管理結構中，中層管理者人數會大量地減少，但基層管理者卻始終是公司運轉的關鍵節點。問題是，從戈沙爾的分析看，基層管理者的情形不妙：“位于高層的CEO看重的是公司的秩序、對稱性和一致性，從而能形成一種有計劃、精確的手段，將公司的任務和重點層層分解。而從底層看，公司基層管理人員卻不走運地看到了一群匿名指揮，他們就如同一塊無形的海綿，將精力和時間都吸走了?！?

基層管理者是公司業績的執行者。他們一方面會面臨上面的這種狀況，在執行自己未能看到的全局戰略中的“碎片”。另一方面，他們發現自己只不過是一串數字，而這將對他所直接管理的人員產生種種影響：或者他強力地執行，導致下屬比他還失望；或者他試圖當母雞型罩著下屬的基層管理者，但強調執行的公司多半不支持這樣的行為。關于基層管理者從失望到懶散再到悲觀的過程，戈沙爾是這樣描述的：“令基層管理人員感到失望的是，他們看到自己富有創新的想法和細致的分析被編制成標準格式，然后被合并、摘選并混雜成供高管進行評審的材料。當他們通過篩選、評價和解釋，將最初的提議者排斥于討論和評審過程之外時，這種潛在的失望感便轉化成懶散態度。當提議者看到他們內容豐富的計劃和建議淪落成為投資估算中的一個簡單的數字，或者成為企業戰略投資圖上的一個浮點，懶散態度最終發展成為不滿和完全悲觀的情緒?！?

戈沙爾試圖建立一種新的組織模式，“組織絕不僅僅是由層級分明的職責和任務構成的經濟實體，它更是一個由人和其職責、相互關系構成的社會機構?！毕鄳?，基層管理者、中層管理者、高層管理者的角色分別是：基層管理者是領導那些分散的和相互依存的小單位的管理者，主要是發現特定的機遇，他們是公司的“創業者”；中層管理者就像那些教練，能將每個運動員的優勢集中并轉化為一個成功的團隊；高層管理者則通過將充滿活力的目標注入公司，從而為其業務經營提供基礎。

“所有實踐家都是已故理論家的囚徒?！备晟碃栐?997年出版的《以人為本的企業》中引述這句話時，他是想說明之前把人當成工具的管理基本邏輯還在占據主導。有意思的是，在十年后，戈沙爾因病去世幾年之后的現在，這句話或許暗示他的主張或許能慢慢地在實踐中生長。人們渴望與企業的關系是：“大多數人通過就業，使自己最大限度在經濟上得到回報。同時，他們又渴望公司能使其產生一種家庭般的歸屬感?！备晟碃栆蚨鴮镜氖姑岢鲞@樣的設想，所謂公司與員工的新的道德契約是：“公司不僅是強大的經濟體，而且也是重要的社會機構。公司應當利用其經濟力量，為整個社會和人們的生活創造價值?！睂€人而言，“公司成為最重要的社會交往和實現個人理想的場所?！蔽乙詾?，實現這一夢想的關鍵是改善基層管理者的處境，把他們的主動性、創造力和企業家精神激活。