2012年，全球規模最大的2500家上市企業正積極任命所需的企業領軍人：有15%的CEO于年內離職，這一更替率高于2011年的14.2%，也創下我們13年調研以來第二高紀錄，僅次于2005年15.3%的更替率。

本年度報告是博斯公司（Booz & Company）針對全球規模最大的2500家上市企業的第13次年度CEO更替趨勢研究。2012年CEO更替呈現出以下特點：

CEO更替率仍不斷上升

這2500家上市企業的CEO更替率明顯上升，從2011年的14.2%上升到2012年的15%。2012年CEO更替事件數量（375宗更替）為我們開展研究以來13年中第二高位，僅次于2005年（圖1）。

在我們研究的這2500家企業中，2012年的計劃內更替（相對于被迫離職或因并購而導致的更替）比例較上一年有所上升，達到10.8%（270宗更替），為我們開展研究以來最高。

新任CEO大多是“老面孔”

2012年，71%的新任CEO為內部提拔。與上一年度相比，內部提拔CEO的比例明顯下降。事實上，2009-2011年間，內部提拔CEO的比例平均為80%。更多的企業覺得目前足以穩定，能夠承擔聘用并不熟悉的領導人所帶來的風險。有趣的是，2012年因CEO被迫離職而接任的內部提拔CEO的比例，反而比2009-2011年間71%增加了兩個百分點，達到73%。計劃內更替情況下的內部提拔CEO比例下降，是造成總體比例下降的直接原因，這一比例從2009-2011年間的82%，下降到目前的70%。鑒于這些更替都是按計劃開展，這似乎意味著企業已經仔細評估過外部聘用所帶來的風險。在外聘CEO中，有56%來自于同一行業，這也許能從一定程度上減輕風險。

同時，企業總部所在地的不同，也導致內部提拔CEO的比例呈現出差異。2012年，巴西、俄羅斯和印度企業內部提拔CEO的比例最低，僅為56%。這一比例在美國和加拿大企業中為78%。

我們開展的其他分析顯示，2012年內部提拔CEO在所屬企業中的工作年限中位數為12年，其中西歐、巴西、俄羅斯和印度企業低至8年，日本企業則高達33年。

內部提拔CEO的企業在未來一段時間內的穩定性更高。數據顯示，過去13年內，內部提拔CEO整體上比外聘CEO的任職年限高出近一年半（內部提拔CEO任期均值7.4年，外聘CEO均值5.9年）。

大多數新任CEO來自于其企業總部所在國

大多數企業從其總部所在國聘用CEO，如果又是內部提拔，則進一步加強了對他們的熟悉。2009-2012年，83%的企業聘用其總部所在國的當地人士擔任CEO。此外，企業聘用外籍人士時，通常選擇與其總部所在國同屬一個地區的人士擔任CEO：2009-2012年，此類任命的比例為7%。

總部位于不同國家的企業，在過去四年中任命外籍人士的比例相差懸殊。西歐企業聘用他國人士出任CEO的比例最高（30%），但他們中只有23%（西歐企業中6%的新任CEO）來自于西歐以外地區。而另一方面，日本企業聘用非日籍CEO的比例僅為1%。

全球經驗并非必需

2012年中，45%的新任CEO具備曾在除現任企業總部所在地區之外工作的經驗。

根據新任CEO所任職企業的總部所在地看來，其是否具備全球工作經驗有很大的差異。西歐企業聘用具備全球工作經驗的CEO的比例最高：2012年，有60%的新任CEO有此類經驗。對于美國和加拿大企業，有45%的新任CEO具備全球工作經驗。中國企業聘用具備全球工作經驗的CEO的比例最低：2012年，只有15%的新任CEO有此類經驗。

不同國籍的新任CEO在是否具備全球工作經驗方面也呈現出較大差異。在西歐籍CEO中，具備在不同地區工作經驗的比例最高：2012年，有67%的新任CEO具備此類經驗。 在日籍CEO中，具備在不同地區工作經驗的比例最低：2012年，新任CEO中僅有17%的人士曾在除日本以外的地區中工作過。

過半數新任CEO來自于同一行業

55%的新任CEO在加入目前的企業時，來自于同一個行業（無論是以CEO身份或較早時以其他身份加入企業）。

2012年，在新任CEO是否來自不同行業方面，各行業間呈現出巨大的差異。公用事業企業新任命的CEO中，來自其他行業的比例最高，為72%。這也許是因為許多公用事業企業面臨著巨大的業績壓力，希望尋找新的思路。這一比例在金融服務類企業中最低：僅有17%的新任CEO來自于不同行業。

四分之一的新任CEO在其職業生涯中從未跳槽

2012年新任CEO中，有25%的人士一直服務于當前企業，從未跳槽；另外75%的新任CEO曾服務過其他的一家或多家企業(圖2）。

從未跳槽的現象在某些國家尤為普遍。目前，日本企業在CEO從未跳槽方面引領群雄：2012年，日本企業新任CEO中，有75%從未跳槽。中國企業所聘用的CEO中，曾在其他企業服務過的比例最高：93%的中國企業新任CEO曾在其職業生涯中服務過其他企業。在西歐和美國/加拿大企業中，曾在其他企業服務過的新任CEO的比例也很高，分別為88%和86%。

新任CEO的教育背景

2012年新任CEO除一人外，均為本科學歷，但擁有MBA和博士文憑的人數較少。僅有29%的新任CEO擁有MBA文憑。僅有9%的新任CEO擁有博士文憑。

擁有MBA文憑可能會稍稍加快晉升為CEO的步伐，但博士文憑看起來并無此效果。2012年擁有MBA文憑的新任CEO的年齡中位數為52歲，略低于54歲這一沒有MBA文憑的新任CEO的年齡中位數。擁有博士文憑的新任CEO的年齡中位數為58歲，而沒有博士文憑的新任CEO的年齡中位數卻為53歲。

不同地區的企業在新任CEO是否擁有MBA文憑這點上差異突出。來自除金磚四國（巴西、俄羅斯、印度和中國）外的新興經濟體的企業，最傾向于聘用擁有MBA文憑的CEO：2012年，這些企業中45%的新任CEO擁有MBA文憑。在美國和加拿大企業中，36%的新任CEO擁有MBA文憑。在中國企業中，23%的新任CEO擁有MBA文憑。在西歐企業中，16%的新任CEO擁有MBA文憑。

不同國籍的新任CEO在是否擁有MBA文憑上也顯示出了一定的差異。巴西、俄羅斯和印度籍新任CEO中，擁有MBA文憑的比例最高，占到50%。35%的美國籍和加拿大籍新任CEO擁有MBA文憑。21%的中國籍新任CEO擁有MBA文憑。18%的西歐籍新任CEO擁有MBA文憑。

大型企業更看重不同經驗的融合

大型企業通常會尋找那些非常熟悉其龐大業務和全球市場的CEO。2012年，在規模最大250家企業中，83%的新任CEO為內部提拔，與之相比，其余2250家企業中的該比例為69%。在規模最大250家企業中，52%的新任CEO曾在企業總部所在地以外的地區中工作過，與之相比，其余2250家企業中的該比例為44%。此外，在規模最大的250家企業中，僅有75%的新任CEO為其企業總部所在國的當地人士，與之相比，其余2250家企業中的該比例為82%。

與規模稍遜的企業相比，大型企業并不十分看重新任CEO是否來自于其他行業或服務過其他企業。2012年，在規模最大的250家企業中，32%的新任CEO曾在其他行業中工作過，與之相比，其余2250家企業該比例為46%。在規模最大250家企業中，63%的新任CEO曾在其他企業工作過，與之相比，其余2250家企業該比例為76%。

2012年，在規模最大250家企業中，新任CEO擁有MBA文憑的比例更高，為41%，與之相比，其余2250家企業該比例為28%。

總而言之，數據顯示，大型企業希望尋找經驗豐富的CEO，而其中很多經驗都能在內部獲得。此外，由于規模龐大，這些企業的人才儲備比規模稍遜的企業更好，也有更多的資源用于內部發展領導人。而且大型企業更喜歡從商學院招聘人才，這也是為什么其擁有MBA文憑的CEO比例更高的原因?！?/p>

（本文節選自博斯公司《2012年度CEO研究》報告