經濟觀察網 種昂/文 11月30日，百事中國公司如約給出了員工急切盼望的權益保障方案。這一方案關乎3萬多名灌裝廠員工的自身權益和未來命運，關乎這次震驚中外的康百聯姻能否順利達成。

盡管員工對于這一方案褒貶不一、眾說紛紜，康百聯姻能否實現尚未可知，但從這次聲勢浩大的維權中，讓人們看到了國企與非國企員工的諸多不平等待遇。而有些“不平等”甚至還是從立法上就體現出來的。

其一，從最初康百醞釀聯姻時，百事董事會以及談判人員中就缺乏員工代表以及對員工權益的顧及。

按照我國《公司法》第四十五條規定，“國有性質的有限責任公司董事會成員中應當有公司職工代表，其他有限責任公司、股份公司董事會成員中可以有公司職工代表。”這意味著，對非國有性質公司的董事會中是否安排職工董事由公司自行確定。

事實上，為了防止企業決策收到員工的制衡，安排員工代表進入董事會的外資和民營企業鳳毛麟角。這也被許多業內專家看作是“立法上的歧視”。而德國、日本等發達國家普遍實行職工參與公司管理以充分維護雇員的利益。

可以想見，如果百事與康師傅的談判從一開始就有員工代表參與，為員工爭取權益，如今康百聯姻何至于演化成大規模的抗議，多個百事分公司紛紛停工維權。

其二，當百事員工開始抗議這次聯姻時才發現，國企與非國企的制度差異還體現于并購之中。

我國《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》規定，轉讓企業國有產權導致轉讓方不再擁有控股地位的，制訂職工安置方案，并經職工代表大會審議職工安置方案形成決議。這一規定使得職工在國企控股權變更時，知情權和勞動權可得到充分的保障。

反觀像百事中國公司這樣的外資企業，按照《公司法》的規定，征求員工的意見并非強制性條款。在《外商投資者并購境內企業暫行規定》中，也并沒有對被并購境內公司的職工安置問題作出具體的規定，只是要求應同時報送“被并購境內公司職工的安置計劃”。

而報送安置計劃屬備案性質，政府和企業員工在企業并購前不對安置計劃是否合理進行審議。這一規定與國企相關規定相比，有著本質的區別。事實上，員工連知情權都無法獲得的情況下，又如何保證報送的安置計劃維護他們的權益，又如何保證最終能落到實處？

在百事維權風波中，按照我國法律規定，員工知情權和勞動權的保障并非重組的必選項，可誰都知道——沒有員工的同意，任何并購計劃只能是“紙上談兵”。

事實上，百事中國公司的經營已經受到員工維權的波及。一位百事中國的員工就表示，近些天來，許多員工人心惶惶、情緒低落，消極怠工情況較為普遍。甚至部分公司出現員工集體申請休假的現象。如果出現百事大量員工的辭職、諸多客戶的丟失以及整個銷售體系的動蕩，原本被認為是雙贏的并購最終可能將變成一場多輸的鬧劇，這也是所有人都不愿看到的結局。

如此看來，在并購中企業與其日亡羊補牢，不如從源頭上就對員工權益加以保障。這既需要外資和民營企業的所有者觀念上的轉變，更須要政府從立法上進行調整，使國企與非國企員工在法律面前人人平等。