創新領導力中心 陳朝暉博士/文

全球化背景下，中國企業在世界上的地位越來越重要，而且中國自身就是全球化的一個重要驅動力。所以，中國的全球領導力培養需求日益強烈。首先，中國企業正要或正在“走出去”。上海的企業去海外開展業務的有很多，所以這些企業需要有國際化的視野，同樣的，一家地處內陸的銀行也要培育國際視野，因為這樣它才能為那些有國際化需求的客戶提供相關的服務。第二個原因是人民幣的國際化，雖然看上去目前還沒有太多地涉及到我們的切身利益，但勢頭很快，必然會影響到企業在國際上的行動和選擇。第三，從外企來看，它們也已經越來越離不開中國市場，外國企業來中國發展，與中國打交道，同樣需要學習和發展新的領導力。 

現在的世界跟以前不一樣了，領導者需要有效面對四大挑戰。這四大挑戰，我們可以用一個詞VUCA，來描述：動蕩性（Volatility）、不確定性(Uncertainty)、復雜性(complexity )和含糊性(ambiguity)。動蕩性是指全球的局勢，政治、經濟、軍事等方面都趨向越來越動蕩，變化劇烈；不確定性，是指很多事件都很難預測，偶然性強；復雜性是指各種力量、事件和噪音交織混雜；模糊性則是指真實與錯誤、理解和誤解、原因和結果等的邊界朦朧不清。我們所面臨就是這樣一個世界，領導力也一定要適應這種新的形勢。

創新領導力中心， Center for Creative Leadership (CCL®) 最近做了一項專題研究，通過對一大批高階管理人士的訪談，將當前領導力的各項指標與五年后領導者所需要的能力進行比較，得出的結論是，無論在哪個國家、何種文化以及什么樣的行業，五年后對領導者技能要求與現在相比在各方面都有了很高的提升，其中最重要的一些項目包括：領導他人、戰略規劃、激發承諾和變革管理等；另外一些能力是在過去不被重視、在未來則至關重要的，如工作和生活的平衡能力。在CCL,“家庭”的定義是你對某人關愛，而這個人也同樣對你關愛。這樣的關系，實際上已經超出了通常“家庭”的范圍。這好比我們現在在微博上“互相關注”、“互粉”，實際上也符合關愛的內涵，強調一種關系。但我們以往所接受的教育和培訓，包括管理和領導力培訓，都沒有考慮到這個社會生活當中最重要的一部分，從小學到大學，教的只是一些技能和知識，但是人生最重要的東西，比如說怎么物色最好合作伙伴，怎么去找你的配偶，沒人教過這些。所以把它提升為領導力關鍵能力之一，是有其道理的。

領導力技能的重要性

 從領導力文化演變的趨勢來看，隨著世界越來越復雜，越來越多變和不確定，對人的能力要求越來越高，但是一個人同一時段不可能具備所有需要的技能，協作就會變得越來越重要。所以，未來的企業和組織必須要發展成一種相互依存的領導力文化。CCL以往的調研對象主要是發達國家中比較成熟的企業組織，它們實際上已經處于一種“獨立型”的領導力文化階段，即每個人都得到充分的授權，獨立承擔與各自能力相匹配的任務；比這一級別的領導力文化更為初級的，是“逐級依賴型”文化，在我看來，中國目前的大多數組織都還處在這個階段。一些外企的高管往往有這樣的抱怨，即中國籍的員工一般都不會主動承擔責任，要等到讓他去做的時候才去做。而很多國內企業的崗位職責需要寫得非常細致，也是這個原因，員工總是要依賴于上級，必須有明確的授權和指示才會去做，而自己缺乏主動性；領導力文化的最高級別是“相互依存型”的文化，即每個人在充分承擔自己的責任的同時，積極協助別人并從別人那里得到幫助，共同致力于組織共同的愿景。我們看到，在全球化的背景下，領導力文化必然從最低處的“逐級依賴型”向最高形式的“相互依存型”演進，這對組織架構的變革要求很高，是一個管理變革的過程，要在短短的五年內完成這樣的轉變，對于中國的企業來說，確實是非常大的挑戰。 

領導力文化的演進

管理者要有效應對全球化的挑戰，實現管理變革和領導力的提升需要有更寬的視野和強大的頭腦，杜絕狹隘。在更新技能的同時，更要有全新的思維，將阻礙發展的潛規則曝光并摒棄，這一點對我們中國的組織尤其重要。組織變革需要領導者個人的變革，而且轉型不是“軟技能”，更是硬功夫，這已是大家的共識。

CCL的創始人H. Smith Richardson 從自己家族企業“富過三代”的創業史中，得出兩個最核心的兩個理念：第一，領導力不是天生的，是可以學習的；第二，機構的進步，關鍵在于不斷地培養在職員工的領導力。CCL最早開始使用 360度等領導力測評工具，。對于這些工具的有效使用，Smith認為，這些工具不僅僅是提供了員工晉升的一個衡量標準，更重要的是幫助他們不斷學習和提升自己。

在領導力可以培養的理念下，CCL不斷探索，形成了其獨特的訓練方法。領導力訓練，不是單純地教授知識和技能，而是改變一個人，改變他的觀念、習慣，形成一套新的、優秀的觀念和習慣，這是一個漫長的過程，要靠自己，靠別人的壓力和影響、監督和反饋。培訓的一個很關鍵的前提是，為個人營造一種非常開放的、安全甚至舒適的環境，在這樣的環境中，成員會和誠懇地和別人分享經歷和想法，通過他人的反饋，慢慢地了解自我，因為領導力很重要的一項，就是自我意識，駕馭自己的能力。Smith另外一個重要的理念是，領導力最主要的學習是在工作經歷中得到的。通過培訓和經驗，領導者最終要具備的是領導力的四大要素：自我意識、快速學習的能力、影響他人的能力以及很強的溝通能力。

領導力的培訓可以分成幾個階段，從領導自己到領導他人、領導管理者、領導一個部門，最后領導整個組織。并不是說一定要在管理者職位上才具備領導力，任何人通過影響力和溝通能力都可以領導自己或他人。

以上每一個培訓階段，又可以分成不同的專項培訓模塊來進行。所謂專項培訓，是指針對一些現代組織所需要的關鍵能力，進行專門培訓。諸如戰略領導力、有效團隊領導力，女性領導力、HR專業領導力等。其中女性領導力是CCL率先開展的一個研究，從80年代開始，率先對職業女性的領導力進行詳細的研究，后來延伸到了少數民族領導力以及突破領導力的天花板這樣的研究，這些研究對中國現在的情況非常有用，特別是外企。中國境內的外企普遍存在一個問題，管理者往往是總部派來的外國人，中國員工在晉升管理層方面很難，對于企業，要想在本地獲得長久的良好發展，管理團隊必須有一定的穩定性，但外籍管理者很難真正留下來，更重要的是他們不了解中國。但中國員工又有天花板的限制，中國人不是不行，而是因為文化和自信心的原因，以及對國外總部文化和機制的不熟悉，沒有向上的通道，這時我們的研究就有一種借鑒意義?；氐轿覀兊幕拘拍?mdash;—領導力是可以培養的，把一個中國員工變成一個外企的領導是完全有可能的。

中國要真正融入全球化，在國際上獲得受尊重的地位，創新是很重要的，因為我們依靠人口紅利和低成本競爭優勢的年代已經過去了。那么，企業如何培養領導者的創新領導力？營造一個很好的創新環境很關鍵。比較一下世界各個著名創新領導力培訓機構，比如CCL的創新領導力專項培訓項目、斯坦福大學的創新研究實驗室、伊利諾伊大學的領導力培訓項目以及倫敦和巴黎等地類似的培訓機構，我們會發現它們有一個共同點，那就是對創意設計行業的借鑒。為什么？一直以來，商學院對管理者的培訓都是以理性分析為核心，基于數據和事實，注重過去的經驗，有固定的模式，鼓勵快速決策、強調執行力。這些都被證明是商業上的成功技能，并在潛移默化中形成一種思維模式和文化。但是要創新，這些就必須改變。如何改變？商業不是藝術，藝術家依靠感性、直覺，不用去想經濟效益,但有一個行業是將左腦和右腦綜合在一起的，它既要謀生營利，但有不像企業那樣急功近利，又具備很強的創新特征——它通過幫助企業把產品推向公眾，表達一種價值觀，讓公眾接受一種理性和感性的平衡，這就是創業設計行業。企業要從傳統的管理模式向創新模式轉變，最好的方式就是借鑒創意行業的思維方式。

領導力培訓對創業設計行業的借鑒

比如，創意設計更多地是解釋一件事情或現象，它所使用的思維方式是關注，創新領導力因此可以提倡深刻洞察的能力；創意設計往往要經過反復多種方案的嘗試，使用的思維方式是認真游戲，那么在領導力培養方面，則可以鼓勵不斷地探索和實驗；又如，創意設計要求整體性思維，把握觀念，那么應用在商業和管理領域則是綜合思維，而不是將事物分割成幾塊進行分析，在這點上，中國人的整體思維是強項，如果應用在企業的創新領導力上，將比習慣理性分析的西方管理者更具優勢。（本文根據作者在HRA2011年度大會上的演講整理而成）