經濟觀察報 評論員 黃小偉 比金融危機更可怕的是什么？方太董事長茅理翔的答案是：家族企業接班。方太曾被當做中國家族企業成功傳承的樣本。調查顯示，未來5到10年內，中國將進入“權杖交接”的高潮期，300萬企業要尋找 “接班人”，而這些企業中，家族企業又占絕對大數。

茅理翔的感受代表了絕大多數正面臨接班困擾的企業家心聲。在企業代際傳承中，那些曾經叱咤于商界、克服無數障礙的創業者可能要遭遇到人生中最大的危機——中國90%的家族企業創始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。這種狀況被稱為富二代接班的“雙九困境”。

家族企業的傳承與發展是一個全球性的難題，“富不過三代”也不是中國企業獨特的風景。美國布魯克林家族企業學院研究表明，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%的在第四代及以后還在經營。中國企業的狀況與之相符，管理咨詢公司麥肯錫在中國的調查指出，只有不到15%的中國家族制企業在第三代之后還能生存下去。之前很多地方都是政府出資，培訓“富二代”，原因也在此。

富二代接班之所以比金融危機更可怕，甚至會危及企業的生死，是因為家族企業在接班人選擇上面臨兩難：如果選擇自己的子女，一是他們未必愿意接班；二是這些富二代們的企業管理能力也未必合格。如果選擇有能力的職業經理人接班，卻又面臨信任方面的極大挑戰，代理人損害企業利益的案例并不鮮見。兩難夾擊下以至于在企業接班上出現了第三種模式——日本模式，即在公司內物色一位有能力者，招為女婿，再通過儀式讓其改姓成為創始人的‘養子’。最后由這個‘女婿養子’成為家族的掌門人。松下、豐田和三井都采用過這種模式。研究發現，“女婿養子”管理的公司業績最好，其次是職業經理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

到底什么樣的傳承模式才適合中國的家族企業，現在可能未必有明確的答案。但是有一點可以肯定的是，相比其他國家的家族企業，當下的中國企業的交接班顯然更為困難。中國的民營企業本身發展時間短，現在正面臨著從代工到品牌化、從本地化到全球化、從單一的銀行信貸到資本市場多方面融資的轉變，這種變化將給富二代接班人帶來第一代創業所不曾有過的巨大挑戰。這種挑戰帶來的壓力不再是第一代所經歷的打地鋪、白手起家的艱難，而是企業管理轉型、新的企業文化以及激烈的市場競爭。很多的接任者都明確的表示企業管理是一個“苦差事”。

而且中國的富二代和他們的父輩在學識、視野以及價值觀上等方面，有天壤之別，他們大都不認同父輩的企業管理理念。浙江省中科企業研究院的調研表明，在眾多浙江民營企業中，父輩與子女之間普遍存在激烈的思想文化沖突，這種沖突也將導致富二代不愿意接手家族的企業。

家族企業接班人的培養，并非一朝一夕就能完成的。凡是代際傳承成功的企業，一個重要的經驗的是多年以前就讓子女介入到企業管理中來，培養他對家族企業的興趣。李嘉誠的兩個兒子李澤鉅、李澤楷兄弟八九歲時，就去公司旁聽董事會開會，了解企業的運作之道。另外，家族企業的傳承不僅意味著資產的交接，更是文化的傳承。家族企業、法國廚房用品生產商Revol的總裁就曾經說過：“我們的家族企業之所以能夠不斷延續，是因為在我們眼里，家族企業的文化是一件非常有價值、非常珍貴的東西。多年來，我們守護著它，而且要把它傳給我們的下一代?！奔易逡庾R以及家族文化的培養，顯然是中國企業所欠缺的。

另外，家族企業的接班人未必非得是家族中人，很多成功的家族企業，都是經理人接管企業。而中國90%的家族企業創始人希望子女接班，除了子承父業的傳統心理外，還有一個重要的原因是不信任外人。中國尚未建立起完善的法律體系，比如健全的信用評價體系來約束職業經理的道德風險，讓職業經理人與家族企業股東和諧相處，建立彼此的信任。而這需要政府來編制這個“保護網”，這個法律體系的最成功之處，就是蓋茨用不著把他女兒的未來捆綁在微軟公司上，也不用像曾經的日本企業那樣，犧牲自己的愛情。