讀者 許凱

2009年4月13日

經濟觀察網編輯：

《勞動合同法》施行已一年有余，自頒布后便引致各種爭論，當然是支持者有，反對者亦有。在《經濟觀察報》（2009年3月30日）的16版上讀到許瓊林的《須盡快修改<勞動合同法>》一文，有以下想法謹供討論和指正。

一、該文指出“勞動合同不是真正的、完全的合同……具有很大的特殊性”，然后列出三方面的理由。那么這種特殊性其實正是《勞動合同法》獨立于《合同法》出臺的根本原因。在勞動關系中，用人單位無論是資源上、信息上還是資金上往往處于強勢地位，因此國家利用勞動法規的強制性規定平衡用人單位與勞動者的不平等關系，以達到勞動關系雙方的基本均衡并維持勞動關系的和諧穩定。不僅僅是《勞動合同法》，甚至作為部門法的勞動法（有時也稱勞動與社會保障法）本身，也因國家公權力的介入而不同于傳統民法，甚至經常被納入經濟法的范疇，與財稅法、消費者權益保護法歸為一類，承擔著國家調整經濟運行，進行宏觀調控的重大使命。

既然勞動法具有特殊性，當然就不應完全遵循屬于傳統民法的《合同法》的基本原則，也就不存在“全面改變了《合同法》的六大原則”和“將《合同法》的立法理念大大地改變了”的問題?；蛘哒f，正是因為《合同法》不足以適用勞動關系的特殊性，國家才應出臺《勞動合同法》作出特殊規定，而不必出臺《合同法》足以調整的“租賃合同法”和“買賣合同法”等等。

二、就有關《勞動合同法》“幾乎完全沒有要求”勞動者兌現勞動合同中的承諾的批評，也值得商榷。自1995年1月1日就開始施行、至今仍然有效（與《勞動合同法》矛盾的條款自《勞動合同法》施行后自然無效）的《勞動法》就規定了“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位（第三十一條）”，即該文中所說的“勞動者一方可以沒有任何理由提前解除勞動合同，只要提前一個月打招呼即可”，而《勞動合同法》只不過是在第三十七條重申了這一規定。因此把這一“根本上損害了勞動者利益”的規定算到《勞動合同法》的賬上，似乎并不公平。

在勞動者單方解除勞動合同的規定上，《勞動合同法》其實更偏向了用人單位而不是勞動者，比如《勞動法》規定試用期中勞動者可以隨時解除合同，而《勞動合同法》要求勞動者應提前三日通知用人單位。因此在該文集中討論的勞動者單方面解除勞動合同的問題上，《勞動合同法》確實有些委屈。

三、至于對勞動者單方面的辭職（也即“跳槽”）的分析，相信任何進行招聘的用人單位都會有一個基本假設：勞動者創造的價值大于其工資。這一假設也是用人單位得以存續的基本前提，如果一個單位的效益（勞動者和其他資本創造的價值）都不足以支付勞動者的工資，該企業當然就不能生存。那么勞動者對于跳槽的選擇就源于其工資和價值的基本比較。當其價值小于工資時，用人單位可以通過調整工資達到新的平衡，甚至是因為其不符合崗位要求而進行裁員（《勞動合同法》賦予了用人單位的這一權利）；當其價值大于工資時，跳槽就成為勞動者的理性選擇。那么因為勞動者的跳槽而使用人單位支出的相應成本，甚至是遭受的損失，就成為用人單位未能體現勞動者價值的一種代價。如果用人單位能充分體現勞動者價值，有良好的工作環境和充分的激勵機制，相信保持勞動者的忠誠度并不是很困難的事情，也最終能達到用人單位和勞動者的雙贏。

至于該文提到的勞動者跳槽會導致用人單位受損，最終致使“皮之不存，毛將焉附”的局面，也應該認識到：個別勞動者跳槽是市場中的正常流動現象，也不會導致用人單位的轟然倒掉；而迫使眾多勞動者跳槽的少數“血汗工廠”或“血汗公司”是可以倒掉、也是應該倒掉的，“血汗工廠”提供的勞動崗位，與它們對社會造成的惡劣影響、對勞動關系造成的破壞比起來，似乎和諧的社會和穩定的勞動關系更為重要。

勞動關系的特殊性決定了《勞動法》和《勞動合同法》會天然地偏向勞動者，正如不能因為《婦女權益保障法》的頒布，就說法律不保障眾多男同胞的人權?！秳趧雍贤ā吩谀承┓矫娲_實擴展了《勞動法》的規定（比如經濟補償），雖然這些擴展對于任何一個用人單位都不是致命的，但卻使《勞動合同法》承擔了很多并不屬于它的批評和指責。