經濟觀察報 李麗林/文 《勞動合同法》于2008年1月1日生效了。雖然生效的時間很短，但已經給勞動市場帶來了空前的影響。先有華為大規?！白栽皋o職”的事件，而后是中央電視臺清理臨時工，接下來出現的新聞報道是“萬余港企面臨關閉”、日商要在越南投資新廠……這樣的反應是很多人始料未及的，也讓人不得不問：為什么《勞動合同法》這樣一部以“保護勞動者的合法權益”為宗旨的法律，卻有人質疑它可能在實際實施中損害勞動者的實際利益？這部法律到底出了什么問題？

在我看來，產生這些問題是因為《勞動合同法》在一定程度上是不可執行的。一份不可執行的合同卻硬要執行，當然會引發諸多問題。

先從最簡單的問題看《勞動合同法》的不可執行性?！秳趧雍贤ā妨D以簽訂長期的無固定期限的書面勞動合同來實現“穩定的勞動關系”。表面上看很容易做到，但實際上由于這份勞動合同的必備條款中包括“工作內容和工作地點”以及“勞動報酬”等，這樣的合同不可能簽完以后不改變、不重簽。如果用人單位要換個地址怎么辦，需要征求所有勞動者員工的同意嗎？如果只有一個員工不同意是不是都算單位違反合同？工作內容到底應該怎么在合同中表達？一旦寫進勞動合同是不是就不能做微小的調整，例如某人被聘為總經理，他可以在總經理這個位子上一直干到退休？另外，“勞動報酬”應該怎么寫，如果合同上寫月薪3000元，難道從此以后這個人就拿3000元嗎？如果因為勞動合同的內容調整導致無固定期限的勞動合同需要經常重簽，這樣的無固定期限合同又有什么意義？一份內容要經常調整的長期合同必然是一份容易給勞資雙方帶來意見分歧的合同，也就是一份帶來勞動爭議的合同。這樣的合同如何能實現“穩定的勞動關系”？

退一步講，即便《勞動合同法》的實施能實現“穩定的勞動關系”，也會給勞動力市場的正常運行帶來損害。學過勞動經濟學的人應該都知道，勞動力需求是一種派生需求，用人單位雇傭勞動者是為了生產物品或者提供服務，這種派生的需求必然隨產品市場的變化而變化。而現在的產品市場恰恰是一個多變的市場，技術日新月異，消費者偏好變化多端。要想用一定的技術一成不變地生產某種產品基本上是不可能的。因此，勞動市場要完成勞動力的配置，必須有一定的靈活性，這就決定了勞動關系從本質上不可能那么“穩定”。

勞動經濟學家很早就達成了共識：勞動市場的本質是流動性的。在這個市場上，每天都有人尋找工作，有人自愿或者非自愿地離開工作，這是勞動市場的常態。要通過勞動市場配置勞動力資源，讓用人單位找到合適的人員，讓勞動者找到合適的工作和崗位，必須給這兩個主體一定的自主權。

也許有人會問，《勞動合同法》的某些規定在歐洲一些國家不是普遍做法嗎？歐洲國家能實行，中國為什么不能？在這點上，已經有學者提到歐洲上世紀80年代以來的10%到20%的高失業率。中國有6億多勞動力，10%是6000多萬，20%是1.2億多。有誰能拍胸脯說如果這么多人失業，中國這樣的發展中國家能承受？我這里要提到的是，歐洲的一些國家正在改變這樣的制度。例如德國，長期10%以上的失業率已經讓勞工痛苦不堪，德國“冶金和工程工人工會”的主席KlausZwickel主動提出，如果能得到不裁減人員的保證，工資可以商量。這個計劃得到了德國政府的支持，在1998年被提到德國三方論壇即 “工作聯盟”（The National Al－liance for Work）上討論。

正是因為失業率居高不下，德國的工會被迫做出讓步，紛紛在集體協議中加上“自主條款”或者“艱難時期條款”，同意裁減工資、延長工作時間等。例如，1999年德國大眾公司與工會達成協議，在德國國內建一個新工廠 （而不是到國外去建），雇傭5000名失業工人，但工人的月工資只有4500馬克（不算高），每周最長的工作時間為42小時，不再保持每周5天的工作制度 （周六上午可以安排工作，每個工人每年要在周六下午工作十次，這些都不算加班）。2000年，德國強大的冶金工人工會（IGMetall）代表飯店和餐飲業等行業的服務人員簽訂了一份協議，同意每周38小時（而不是35小時）的工作時間，周六、日正常工作，沒有額外補貼，工作時間可以靈活安排 （一天最長可以工作10小時，一周可以工作48小時）。

特別要提到的是，中國《勞動合同法》的規定在一定程度上比歐洲國家的做法還要“先進”。歐洲國家主要是通過集體談判來確定工作待遇和工作條件的，例如，德國受集體協議覆蓋和參考集體協議的企業高達80%以上，集體談判通常四到五年談一次，如果某個條款定得不好，幾年后可以修改。中國以法律來確定勞動制度，這樣的制度具有剛性，因為勞動法律不可能幾年就改一回。以集體談判來確定工作待遇和條件，如果勞方經過權衡覺得合適，可以像德國工會所做的那樣主動在某些方面做出讓步，中國的工人哪怕愿意也不能讓步，否則就是違法。正是由于法律規定具有這樣的剛性，如果要通過勞動法律來保護勞動者的權益，只能規定最低的標準，才有可能實行。

如果有人用日本的終身雇傭制度來辯護中國的《勞動合同法》也是行不通的。日本的終身雇傭制度不是法律強制建立的制度，而是日本企業在面臨勞動力極度短缺下的自愿選擇。法律強制建立的制度沒有考慮市場的情況，也不會隨著市場情況的變化做出調整。中國雖然這幾年在南方出現了“民工荒”的現象，2007年也有學者在討論中國是否已經到了“劉易斯轉折點”，勞動力是否會出現緊張，但畢竟沒有成為共識，或者說現在斷言中國已經出現了普遍性的勞動力短缺還為時尚早。也就是說無法判斷中國現在是否有條件建立類似日本的終身雇傭制度。更何況，日本從來沒有建立過適用于所有勞動組織和全體勞動者的終身雇傭制度。在日本，從來只有大企業（雇員人數在999人以上）才選擇實行終身雇傭。在大企業也只有正式員工才有終身雇傭的待遇。為了維持一定的靈活性，日本大企業同時雇傭著大量的臨時工。中國《勞動合同法》嚴格限制的勞務派遣在日本卻很發達。隨著上個世紀90年代日本 “泡沫經濟”的破滅，日本工人的工作保障下降。2001年日本由臨時工和勞務派遣人員構成的“非正式員工”占到所有員工的27%。從1995年到2001年，日本核心員工的數量減少了68萬人，這說明能享受終身雇傭待遇的日本人大大減少了。

中國的《勞動合同法》還在另外一些方面比世界上其他國家的規定還要全面。第一，它明確規定“應當訂立書面勞動合同”，這在世界上是絕無僅有的。翻開勞動法專家王益英和黎建飛主編的 《外國勞動法和社會保障法》，這本討論了包括德國和日本在內9個國家勞動法的著作，當談到勞動合同的形式時，明確指出，“沒有要求訂立書面的勞動合同”、“日本勞動合同的形式，有書面形式和口頭形式兩種”。所以，如果某個老板對某人說：“你明天來我這兒上班吧，每個月2000元?！贝巳嘶卮鹫f：“行?！边@在世界上幾乎所有國家都可以構成一個勞動合同。因此，中國并不像某些勞動法專家所說的存在“不簽合同”的情況，有些人只不過是沒有簽訂書面的合同，但他們一定和雇主有口頭合同。

第二，中國的《勞動合同法》覆蓋了幾乎所有類型的組織，這在世界上也是絕無僅有的。它規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織……國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者”都適用《勞動合同法》。只有公務員和參照 《公務員法》管理的工作人員不在此列，但機關和事業單位不屬于公務員的人員同樣在《勞動合同法》的覆蓋下。世界上通行的做法卻是“抓大放小”，根據組織規模來確定法律的覆蓋面。例如規定雇員人數在50或者100以上的企業才適用某部法律。這樣做主要的考慮是，小規模的組織的優勢正是靈活，一個員工可能身兼數職，工作安排靈活多變，要求包括個體經濟組織在內的小企業訂立勞動合同，將使小企業喪失這一優勢。

（作者系中國人民大學勞工研究所研究員）