19世紀末期，世界航海業蓬勃發展起來。西班牙有一位叫大衛的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船“莎麗號”，承擔著整個集團重要的航運任務，也是整個集團的王牌船艦。但是令大衛苦惱的是，莎麗一直找不到一位合適的船長來主導它。大衛曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持莎麗號，但是奇怪的是，每一位船長在上任莎麗號最高執行官一職后都失敗了，他們以前在其他船隊中驕人的能力表現在這里遭到了嚴酷的挑戰——雖然船長們出盡渾身解數，但是莎麗號的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久，終于想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗結局的命運，后人就將此種無人可以勝任的職位稱為“守寡式職位”。
守寡式職位的出現并非只是19世紀才存在的事，環視當今許多公司，包括業界一些著名的大公司，仍然存在著這種守寡式職位的困惑。
在管理學大師杜拉克看來，企業之所以會形成守寡式職位，肇因在于職位的設計上有以下幾種常見的錯誤：職位設計時涵蓋太小，使優秀人才無以成長和發展；職位設計的另一項錯誤，是該職位稱不上是一個職位，而只是一個“副手”的職位；管理人在位卻無專業之事可做。
一個公司出現守寡式職位既有主觀上的原因也有客觀上的原因。主觀上的原因便如以上的案例，某些職位的設計職與權不清，上級領導既授命又不完全放權，致使職位就任者時時有掣肘之感?？陀^原因有幾種：
一是職位的設計與市場的發展存在太大差距。比如前面所提到的營銷總監，要讓他把天生缺陷的產品在短期內打響市場，此難度之大可想而知；
二是公司內部變革慢于外部變革，職位的結構及職能設計明顯不能應付市場未來發展的需要，這種情況多發生在技術主導型的企業。
三是職位的發展目標與企業的遠景目標存在著分歧。某些職業經理人被要求在其職位上實現利潤最大化，而企業的遠景目標卻是要達到企業價值最大化。為了達成職位要求，經理人就必須采取某些短期行為，而減少有盈利前景但必須消耗大量現金的投資，轉而去追求一些短期創利項目以求得漂亮的利潤報表。而企業的遠景目標卻要求他的做法要為企業的未來考慮，放棄短視行為。經理人夾在此中間，往往會無所適從。
在許多企業的習慣性觀念中：職位是固定不變的，只有人遷就某個職位，而不可能讓職位來遷就人，其實這是錯誤的。一個設計合理的職位既是有著明確的責任目標，也有著一些靈活變動的指標來適應每一個履任的人，使其能最大限度地發揮自己的才能。職位人性化的設計正成為一些著名企業的做法。
一個好的管理職位，應以任務為基礎；使管理人應力求達成其任務，以達成公司的目標。管理人的職位，必須是一個“真實可見的”的職位——人人可以由此職位看出其重要性，看出其對公司的貢獻。管理人的職位，工作內容應盡量寬闊，而不宜范圍狹窄，職權薄弱。
產生守寡式職位的原因是多種多樣的，那么我們如何去克服和減少守寡式職位對企業的侵害呢？
不斷了解市場的發展變化及新技術出現對職位設計帶來的變革。 職位的設計與人才市場的變化一直以來密切相關。同樣是銷售總監一職，在賣方市場情況下，銷售總監的作用與職責控制好“賣”商品的整個流程；而處在現在這種求過于供的買方市場情況下，銷售總監一職的要求肯定不可能只是承擔“賣”的功能，同時必須知道商品要賣給誰、通過什么樣的渠道賣、以什么樣的方式賣、目標客戶群在哪里等等更復雜的市場資訊。銷售總監職責的變化首先就必須在職位設計上予以設定。
同樣，新技術的出現對職位的設計也有很大的影響。幾年前的秘書一職，其要求可能只需懂得基本的文字處理與日常事務的安排便可，而現在，懂得操作電腦甚至掌握某些應用軟件的使用已是衡量一名秘書是否合格的最基本要求——信息技術的發展直接推動了工作方式的變化，而工作方式的變化必然要求職位設計隨之改變。所以，企業的HR部門一定要“與時俱進”，針對職位設計進行變化。
檢查職位發展目標是否與企業的最高戰略一致，使職位執行者不至于無所適從。某些職業經理人被要求在其職位上實現利潤最大化，而企業的遠景目標卻是要達到企業價值最大化。為了達成職位要求，經理人就必須采取某些短期行為，而減少有盈利前景但必須消耗大量現金的投資，轉而去追求一些短期創利項目以求得漂亮的利潤報表。而企業的遠景目標卻要求他的做法要為企業的未來考慮，放棄短視行為。經理人夾在此中間，往往會無所適從。
所以，在職位設計上必須充分考慮到職位發展目標是否與企業最高戰略相一致，當兩者出現沖突時，應當以企業最高戰略為遵循的處事準則，一切從大局出發，不能采取短視行為——這些要求可以在職位設計時的職責與要求上一一述明，讓職位執行者清清楚楚地明白其權利與責任的界限何在。
要消除這種職位管理上的真空地帶，領導人就必須真正做到放權?！白鹬?、信任、授權”這三點原則是矩陣式管理體制能夠真正發揮作用的基點所在。企業中的許多職位不是先天而成，而是隨著企業發展和需要而相應產生。從某一方面上講，職位的出現是為更好地幫助員工一起實現企業目標而設的。職位權力與職責的實施最終執行者是員工而非企業，所以職位設計是否合理，權力是過大還是過小、工作范圍是否合適，這些評定都必須由職位執行人及與此職位相關系的部門或個人來評議制定。企業進行多方溝通的目的就是在于評估某些職位的合理性，并及時調整職位上某些不切實際或不合理的要素，使其更好地幫助職位執行者實施其職責。(來源：中國證券報)
