現在，只要在網上發布一個招聘信息，不要幾天的工夫，就能收到上百個應聘的，即使這個公司不怎么樣，即使這個職位不怎么樣。除了一部分應屆的外，以有一、兩年工作經歷的居多。

我想，如果做個職業滿意度調查的話，結果是不容樂觀的。公司的HR就比較頭痛，因為要在幾百封應聘郵件里，挑出幾位合適的侯選人來面試，“海選”的工作量是比較大的。HR把絕對不合適的篩出后，就CC過來，要求進一步確認?？吹酱罅康氖怯幸粌赡旯ぷ鹘涷灥?，而這一兩年工作經驗的，居然都已經普遍有了兩三個工作經驗，四個以上的也有。

一般HR看到這樣的簡歷，會淘汰掉他。因為按一般常理，跳槽太頻繁的絕對不是個好的候選人。企業還是希望隊伍的穩定。但我個人不以為然。跳槽之所以跳槽頻繁，并不僅僅是因為他自己的問題。一方面，公司也會存在一個匹配的問題，一方面是因為他們太想實現自己的價值了?，F在的人，連個紅燈都不愿意等，誰還愿意苦熬？

現在的大學生，已經不是二十年前的所謂“天之驕子”了。除了那些名牌大學的高材生，除了那些能寫BLOG而被企業看中的鳳毛麟角外，大多數人還是要靠自己的努力去爭奪為“資本家”服務的權利的。很多人并不能一上來就進入微軟、IBM、HP這樣的公司，拿著高額的薪水，等混了幾年后，再實施“暗渡陳倉”的。國際歌唱的好：英特耐雄耐爾，一定要實現。是的，但不是現在。

大多數畢業生，還無法進入“英特耐雄耐爾公司”，只能進入更低一些的公司，特別是外地的大學生。只能進入臺資公司，因為臺資公司他的目標很明確，他不會去名牌大學找人的，他只去比較貧窮的地區找人，走的是農村包圍城市的道路。就如同“上島咖啡”和“星巴克”的區別。但這也不錯，雖然不能得到好的薪水，但至少，能得到工作經驗。進這類公司的唯一目的就是等待著下一次的跳槽。

在一個單位里混，除非你特別優秀（其實是符合老板文化而已），被升職，這樣，個人也伴隨著升值?？赡軙袀€20%-30%幅度的加薪。否則，以每年5%的平均速度升值，還跟不上物價上漲。而跳槽就不同了，如果是主動跳槽，心理價位起碼是以50%為底線，以100%為目標的。所以，跳槽對打工者而言，是實現自身價值的一個最直接最有效的方法。

當然，人家憑什么給你50%甚至100%的幅度的升值？對打工者而言，前兩年是一個目標搜索期，這段時間里，如果找到合適位置那最好，如果沒有找到合適位置不妨多跳幾個，認清打工的本質，認清“天下烏鴉一般黑”，“東邊老虎吃人、西邊老虎也吃人”的社會常識。這樣，有助于把焦距調整好。前五年是一種積累，無論是經驗上，還是語言上，還是待人處世的技巧上，都是一個學習的過程。

除非你是特殊人才，否則要在這段時期內拿高薪還是有些困難的。但最好是要有一個穩定的工作期，至少三年以上，就是，你必須讓人家感到你是可以在一家企業做的比較長的?，F在人家誰也沒有指望你能干一輩子。能在一家企業待3-5年是比較現實的。如果老是過不了一年就跳槽，那的確是不利的。至少表示，你沒有被肯定過。沒有在一家企業成長的經歷是要命的！這是某獵頭給我的經驗之談。

就如同人的相貌是第一吸引力一樣，大公司的工作經驗也是第一吸引力。否則，你就被“海選”時過濾掉了，而名牌企業，大家耳熟能詳的企業，永遠會使HR產生“視覺沖擊”的，也許他們鎖定的就是這樣一些企業！能在大公司成功，才會使人產生他在這里也會成功的聯想。

曾經面試過相當有經驗的候選人，發覺，他們之所以在一些還算比較知名的公司，混了多年以后，還是基層人員。這樣的人，肯定是有某些缺陷的。否則，是人才的話不會不被看到的。當然，所有公司都需要這樣的人的，所以，他們也有他們的生存之道。所以，你要找潛力大的，必須找相對年輕的。一些已經進入思維定式的人，要改變是非常困難的。就象孩子過了關鍵的教育期，是很容易成為MR的。

看了很多所謂成功人士的經歷，比如那個惠普的新CEO，在以前公司做了二十多年也做到了CEO，當然惠普誘惑更大。大公司里面，好象只有GE和INTEL是從內部提升CEO的。其他都選擇了空降。INTEL是我看來最有公司制度的一家公司。CEO的退休年齡是65歲，除了CHAIRMAN的退休年齡是70歲。一般退了CEO，就任CHAIRMEN，五年一屆，和我們的領導制度有點像。

當然，CHAIRMEN退，那是徹底的退休了。從摩爾到那個偏執狂再到貝瑞特，現在貝瑞特也退了CEO，任CHIARMAN。一個五年輪換制度，已經執行了三屆了。不是誰想干多久，就干多久。一個公司的全部創造力并不只是在CEO身上。這樣，保持公司的一個平穩過渡，這在其他公司還很少見。中國公司似乎還沒有所謂的退休制度（除非國營國家級和部委掛鉤的公司，按相關干部制度退休）。GE的內部提升其實也就執行了兩次，威爾奇二十多年的CEO經歷有些傳奇，也有些過長。

大多數公司的高級職位，是選擇空降的，從這里這其實也可以看到，很多公司的人才梯隊培養是不科學的，甚至說沒有戰略性的。通過跳槽，你可以感受到，很多職位是補的，而不是儲的。相對于儲，補固然可以節約費用，但招聘過程往往需要三個月，甚至半年，而到職后又需要半年時間的磨合。這樣一年的寶貴時光就白白流走了。這在競爭日益激烈的時代，如果所缺的又是高級職位，有時候對公司的發展是致命的！有人統計過，一個企業選錯人造成的直接成本浪費是這個人薪資的三倍。

對個人呢？也許損失更大。對企業最安全的做法是所有的職位都有替代者，但對個人而言，最安全的是我的職位無可替代。招幕人員，往往是頂頭上司說了算。而且，大老板幾乎不會花時間去面試一個低級職位的員工的。好象只聽說微軟的前中國總裁唐俊有這個習慣去面試每一位員工。以經理者的私心而言，他是不會招聘一個有能力取代他的人做他的下級的。所以，這種人性中的弱點導致企業很難向良性發展。而往往是“九斤老太，一代不如一代”。

當然，這樣的公司普遍存在，對跳槽大軍來說，還是非常有利的。

之所以強調“跳槽是第一生產力”，是因為沒有比跳槽更有利于企業和個人發展的更直接的方式了。跳槽對個人而言，最大限度的實現自我價值。對企業而言，引進新鮮血液，加強鯰魚效應。個人和企業能同步發展是最理想的形態。而大多數情況是，大家只能共走一段路，分手是必然的事。不是個人發展超過了企業發展的速度（結果是跳槽），就是企業發展速度超過了個人發展速度（個人被停在原地，或被淘汰）。 君不見如今企業的平均壽命只有幾年而已么？對一些人來說，說跳槽還不如說為了避免不失業。

大家都知道青蛙的故事。誰愿意做那只被燙死的青蛙？不過，大多數時候還是有。在一些好的企業，你會發現跳無可跳。也許外面的世界還不如現在，所以權衡利弊，選擇不跳也很正常。古代戰爭，一將成名萬骨枯，現代社會的企業競爭，一個CEO的決策失誤，卻要上萬個家庭遭受不幸。IBM因出售業務集體裁員；HP因新CEO上臺三把火，裁員15000名；SIEMENS因經營不善出售全體業務而裁員。建議有興趣的話，可以去看看電影《IN GOOD COMPANY》。雖然是個喜劇，但有些黑色幽默的味道，公司反復的折騰，能將人上天入地。這世界沒有精神病人才怪！

即使不愿意跳槽，也要時刻保持一顆紅心，做兩種準備。獵頭公司的機會，不要隨口拒絕，不妨去看看，能夠了解市場的變化。不但可以知道一些信息，至少也了解自己的行情。

有報道，目前CEO 40%是在18個月內被淘汰的。我相信這個數據。一般來說，一個最高級別領導的壽命應該是兩個財政年度。第一年，如果沒有達成，還可以找些理由。第二年，如果超過或達成業務指標還行，一旦達不到，CEO們是無論如何也沒有臉面再面對董事會的。而且，在年半的時候，他們基本可以預測當年的走勢了。所以，18個月正是一道坎，尊嚴決定了CEO們會選擇這個時候辭職。

高處不勝寒！

對大多數非處在最高層的打工者而言，雖然不必面對董事會的煎熬，但也面臨著頂頭上司的拷打……

跳槽不是唯一的選擇，但跳槽在整個職業生涯中已近乎必然，不具有跳槽的能力是可悲的。如今已經進入市場經濟時代了，人，作為特殊的產品或商品，也必須接受市場的選擇。

跳槽是第一生產力，但不是說跳槽是萬能的。我的理解是，跳槽在某種程度上是一次價值的釋放和回歸。以厚積薄發的道理，積累也很重要。沒有積累，就沒有釋放。我一直回憶在S公司的那些年，雖然薪水的確是低了，但得到了積累。其實也是在增值，只不過沒有顯現而已。跳槽，無非就是拿到市場上把你的價值重新估算一遍而已。在離開S公司N年后，在N個獵頭和顧主眼里，我履歷中最閃耀的那部分還是在S公司的經歷。所以，到今天我還要感謝S公司。

我覺得在職業前期，有些比較短的履歷并不可怕。年輕人犯再大的錯誤，上帝也會原諒的！只要善于總結經驗，盡快找到自己位置。當然，履歷中如果沒有一段是長時間的工作經歷，那對顧主來說也是可怕的。而且，跳槽也會上癮的，習慣性跳槽是可怕的！經常跳錯槽，說明在判斷力上也存在問題，另外，顧主會認為這個人適應性有問題。他無法適應這么多公司，他憑什么適應我們公司？

婚姻有七年之癢，而職場有五年之癢。在一些“低價位”的公司，一年內的跳槽率是最高的。我曾經見過一期14個新人進的公司，半年后，走了一半，最長的也只待了一年半。而熬過了一兩年的，基本都會有個小小的PROMOTION。所以，相對的固定職業期會被延長。如果沒有PROMOTION，最壞的打算，也要在不同部門去嘗試一下。在一個公司光有時間長也是不夠的，在這段時間內讓人家能看見你的成長才是關鍵所在。五年內在一個公司做過三個不同職位的確要比五年內換三個公司更受人歡迎。

所以，最理想的是在一個公司內跳。如果不能，也不要頻繁的跳。職業初期，也許為了幾百塊錢，就跳了。但有了一定經驗，盡可能不要為了一、二K而跳，積小勝為大勝在這里是錯誤的，要有野心，DOUBLE一下的心要有。俗話說：三年不開張，開張吃三年。用到跳槽上，三年不跳槽，跳了，就要把三年的損失補回來??！

最近在看心理學方面的書，溫故馬斯洛的需要理論，那就是人的需要分三個層次，第一是基本需要，也稱為安全和生理需要；第二層是心理需要，包括尊重需要和歸屬關系和愛的需要；第三層，也就是最高層的自我實現的需要，滿足一個人獨特潛能的需要。我想，曾經鬧得沸沸揚揚的微軟副總裁李開復的跳槽應該屬于自我實現的需要吧。

當然，職業初期，大多數人還是在第一層次的，為了生理和安全的需要。沒有好的收入，就沒有好的生存環境，就無法得到安全感。所以，為了高一點的收入選擇跳槽是很自然的事。到了一定階段，光有“飽暖”就不夠了，就必須“思淫欲”了。要滿足更高層次的需要了，比如一個更好的職位、一個更有名的公司（說出來別人都知道的），這樣仿佛才有社會地位呢。這時候，跳槽其實目標很簡單，因為你已經有了基礎了，可以說，基本的招式也都學會了。

那將是一種像少林方世玉一樣渴望打出少林，到江湖驗證自己武功的心態。沒有比江湖更能體現一個人的價值了，這是個完全靠實力說話的地方。到了一定年齡，必須有一定的職位（江湖地位）相匹配，才能滿足被尊重的感覺。多少人為了江湖地位而拼個你死我活。內心的不安與不滿足是跳槽的原動力。到了職業中期或中晚期，當你獲得了一定江湖地位后，如果還有內心的沖動，那一定是渴望發掘自己潛能的心理。周潤發在香港獲得了影壇一哥的地位，而且已經四十多歲了，可以說是進入了職業的中晚期了，但他依然決定要去好萊塢，要突破環境的障礙，突破語言的障礙，這委實不是一件簡單的事，的確是要有自我超越的心理的。換一個環境，也許不是為了其他，只是想找回那失落已久的激情。當然，前提是這不是逃避。（來源：世界經理人）