創新管理之一 ：管理者放棄“統治”  丹·鮑賓斯基，Leadership Development公司CEO

管理者們總愛在生產車間或辦公室里走來走去，仿佛他們生來就是元帥，從未當過士兵。這些人一定忘記了，一線員工才是知道怎樣才能把事情變得更好的人——管理者的傲慢只會扼殺生產力和創造力。

很多年前，管理大師戴明就把管理者分為兩種：老板型管理者和領導型管理者。前者總是發號施令，所有的工作只能按照他的方式來做，結果當然是沒有人想發揮自己的創造力，反正那也是多余的。后者卻懂得鼓勵員工進行探索、走的更遠。

但問題在于，我在做咨詢工作時經常發現，無論職位高低，每個管理者都傾向于把自己視為兼收并蓄的領導型管理者，而把自己的上級視為專橫霸道的老板型管理者。為什么會這樣？

也許一個普適的原因就在于，多數管理者只是技術或者金融方面的專家，卻仍缺乏“人”的知識。相對于專業知識，軟技能總是被忽視，但是正是處理人際關系的技巧增進部門內乃至跨部門的生產力與創造力。

比如，對于管理者來說，征求意見并在回復前思考一段時間是非常有用的。雖然許多人認為快速決斷是好事，但是對于建議者來說這意味著他們的意見并沒有被重視，結果就是不再有人費神提出新的建議?；蛘?，當管理者動輒指責下屬缺乏效率或創造力時，他或許忽視了，自己也許沒自己想象的那么善于管理及推進事情發展。

只有管理者更多傾聽、更少統治，員工才有參與感，也才能真的激發出創造力。

創新管理之二：別當Mr. No   莉茲·賴恩，WorldWIT公司CEO

與過去的150年相比，知識經濟時代的美妙之處就在于除了領到薪水，人們還可以與聰明的同事一起討論工作上的各種有趣問題。員工不再是按部就班的機器，如何使人們對自己的工作與對公司的貢獻感到興奮就成為了管理者的新命題。

這樣做顯然能實現雙贏，但唯一不好的地方是：一旦啟動員工的參與熱情，你必須充分利用它們，且讓它們持續下去。但是，并不是每一個主意都有價值，如何處理熱情帶來的結果是一件復雜的事。

無論好壞都說是“好主意”與直接對壞主意說“不”，都是糟糕的處理方式。后者甚至更糟，不僅不能解決問題，還會打消員工積極參與的熱情。處理熱情洋溢的糟糕想法需要比單純說“不”更多的技巧。

有一種模擬頭腦風暴會議的訓練，要求參與者對每個想法無論好壞都表示極力支持。比如有人說“為什么不把手機掛在耳朵上？這樣就不用拿開了”，“太棒了！”每個人都起立鼓掌。這當然是不切實際的想法，但是這個訓練的意義在于讓人們習慣于不要下意識的就反對別人的意見。

此外，還有一些更簡單有用的方法。首先，如果你認為某個想法真的大錯特錯，那么應當先找出為什么有人會這樣想。對方的解釋也許能讓你豁然開朗，從他們的角度看到問題的其他方面。如果在聽過解釋后你仍然無法喜歡那個點子，那么為自己的否定找一個委婉的托詞會很有用?？傊?，重點在于不管你聽到的想法有多么離譜，都要盡可能找出值得表揚的地方。

如果你能使你的員工感到被傾聽，是組織不可或缺的一員，你就能幫助他們在今后以更正確的方式思考、工作。把這一觀念堅持下去，你一定能擁有行業里最富創造力的團隊。

創新管理之三：敲碎時鐘和打卡機

加速的商業時代，多數商務人士最大的煩惱恐怕就是精力不夠。很多人一天至少工作18個小時，但這似乎還是不夠。一些大公司已經開始認識到，新的時間管理方法才是自我解救的唯一出路。

道康寧公司每個季度都有一個“無會議周”，暫停所有不重要的內部會議。這可以減少員工出差的時間，也可以使他們不被打擾的專心工作。對于更為繁忙、壓力更大的高層管理人員來說，這一周更是難得的“歡樂時光”，使他們能抽出時間陪伴家人。

IBM則把他們免于的會議和其他打擾的周五下午稱為“思考的周五”。在這個清凈的下午，人們從無窮無盡的電話、郵件和即時信息中解放出來，程序員能專心的研究新技術，或者致力于各種報告和專利工作，把需要推遲到晚上或者周末的工作提前完成。

當這兩家公司努力暫時擺脫工作時，施樂的一些部門卻在思考怎樣24小時開工。他們通過維基百科發開了一個公司的內部網站，這樣團隊成員可以隨時發表意見和想法、與其他人對話，而無需為了合作召開各種會議。

而百思買這樣的公司，則將靈活的時間管理以及開放的內部信息流動融為一體。就是說，以往比爾·蓋茨特殊享受的“思考周”，可能成為更多人的權利。(來源：環球企業家)