文/孫延元

最近，演藝界有兩句話被人拿來評頭論足：“看盜版連豬狗不如”、“買不起電影票一邊呆著去”，盡管這話有些野蠻霸道、居高臨下的味道，但說明兩個很淺顯的道理：一、人們都想花最少的錢消費最好的東西；二、好作品被人輕視踐踏后，會帶來作者心理上的憤怒和不平。

“價值觀”被權利和資本強暴 

“花最少的錢消費最好的東西”如果作為“個體人”的天性和普通消費著占便宜的心態是可以理解的。但是，這種心態和現象對整個社會“價值觀體系”是有巨大沖擊和負作用的。多數時候，“小農心態”不但不能使這個社會變得更加美好，而且往往走向反面。

如果“花最少的錢用最好的東西”這種思想在掌握著資源、權利的人身上、尤其工商界老板階層流行并根深蒂固，是非常危險可怕的。這無疑是中國歷史上又一次嚴重的“文化大革命式”的浩劫和傷痕。

“價值觀”被權利和資本控制，社會失去了對價值的基本評判和感知，擁有價值主體的人（主要指知識階層）屈服于生存的艱辛，權利、資本和組織的強大，不得不自我貶低、委曲求全。

當一個社會不再以“人”作為價值觀的主體，不再以人為本，而是以掌握的資源、資本、權力、機會、組織、單位為價值觀主體和衡量標準，人的價值（主要指思想、知識、技能軟價值）肯定要退到次要地位，屈服于權力、資本，甚至機器?！叭说膬r值不如一臺機器的價值”就是這樣產生的。

人的價值成本被隨意降低，用一個優秀的知識型人才和一般工人差不多，根本沒有高薪或加薪的念頭。這幾乎是老板（尤其小老板）們的慣性思維。除非你背著不愉快的心情或走人的打算，去奮力爭取。

老板知道并感覺到高層知識型人才給企業帶來的好處和變化，但在金錢上是從來不會提及的，在態度上也會故作視而不見，甚至有意輕視，以防人才的驕傲和不好控制，維護作為老板的權威——目前，這些愚蠢的老板仍然比比皆是。

拯救價值觀

改變社會上不正常的價值觀需要知識階層自己來爭取，不要指望“老板會主動認可自己的價值”這種幼稚可笑的想法。老板因為尊重知識的價值而主動提出加薪的情況，就象老板主動承認錯誤一樣稀少。

商人們對“知識型經濟”價值觀的陰奉陽違，是他們 “以最少的成本賺取最大的利潤”的職業天性和思維定勢。而政府也不會主動改變“價值倒掛”現象，因為政府最大的希望是社會安定，人們聽話，國民只要有個崗位呆著就萬事大吉了。

能決絕這個問題的只有知識階層（人才）自己。歷史證明，一切合理的東西都是民間覺醒自發推動的，而不是組織和政府自發推動的，政府和利益團體是永遠不會推動變革的，而且是被動、被迫實施變革的。

許許多多商人尤其小老板、爆發戶等，不愿從心理上接受和承認優秀知識型人才的價值，導致“閃婚現象”，結局絕大多數不歡而散，雙方都留下創傷。人才感到是一種恥辱經歷，老板感到人才貪心不足。

一項調查顯示：在人才戰略上，高薪聘請獨當一面的優秀人才是最劃算的，一個優秀人才創造的直接和間接效益是普通人才的三至十倍，而他所得到的報酬遠遠小于三至十個普通人才的報酬。更重要的是，優秀人才非常省心，而不稱職的員工給公司帶來的麻煩會牽扯老板大量的精力和情緒。

這不是重提個人英雄主義，只是在說明人才與人才的差距是很大的。當前，中國人才市場一個突出的現象是：大量畢業生找不到工作，大量企業找不到合適人才。而“大學生搓澡、博士生掃地”的不正?，F象也經常出現，這種怪現象決不是一方的錯，人們大多埋怨和反思中國的教育或畢業生出了問題，而很少埋怨和反思用人單位。用人單位（主要指小單位）有容納優秀人才的胸襟和環境嗎？并有珍惜尊重優秀人才的傳統或價值觀嗎？

老板錯得更離譜      

優秀人才跳槽的概率一般比普通人才高幾倍。但是，研究發現，優秀人才的跳槽有些時候不是報酬的問題，而是老板對待人才的態度和胸懷。這大多出現在小老板身上，小老板因長期自我艱辛的創業，及無法超越的狹隘家庭體制等，往往把金錢看得高于一切，視若生命，他們過度的不自覺的摳門算計行為，過度敏感的“老板意識”及對待人才的隨意性常常令外來人才“不寒而栗”。這幾乎是小老板們事業發展的死結。

另一方面，小老板不愿與人才溝通、探討企業發展，給人才一些尊重或面子，他們更想維護有可能將來成為大老板的尊嚴，希望人才主動向他匯報，而他的“土氣”和“摳門”外來人才早已記在心理，雙方都不想越過這層心理障礙。

事實上，這時候，需要的是老板放下架子主動與人才溝通。幾乎所有的知識型人才（尤其有些能耐的人才）都有致命的弱點：喜歡虛榮，受人尊重，喜歡別人與他商量事情。而他的內心并沒有惡意，也沒有品質問題，反而會因老板對他的尊重行為而感激不盡，非常賣力地為企業效勞?？上Т蠖鄶道习鍥]有這樣去做，而是走向了反面。所以，能象劉備那樣讓人才為之“鞠躬盡瘁、死而后已”的老板少之又少，而那些剛剛創業的小老板更需要這樣去做。

研究發現，小老板更多時侯是與員工一起創業，談不上誰求誰，企業越小，越處在上升發展關鍵時期，老板對人才的依賴度越高，越需要用誠心、真心對待人才，尊重人才，這既象劉備創業初期“桃園三結義”的中國式管理，又符合 “客大欺店，店大欺客”的經濟規律。這時期小老板的角色會當得比較憋屈，甚至沒有老板的感覺，但是，只要具有一定的胸懷和對人品的洞察力，就會贏得人才對老板的尊重。

人是思想的蘆葦卻不如產品 

最后，我們得出的結論是：在現實社會中，人們對待自己財產（包括職位、榮譽、身份等）的重視往往好過對待人的重視——所以，“以人為本”是人類進化中的心魔，一直難以解開和超越，也是文化（尤其中國文化）的弱勢、卑微和恥辱。

研究發現，在中國目前國情下，如果老板能象對待自己的財產（產品）一樣對待人才，所有一切的矛盾、困惑、煩惱等都將迎刃而解。老板以對待自己產品的態度對待員工，投入更多的精力和感情去研究、改進、珍愛、包裝、做好售后服務等等，人的積極性就會被無限激發，企業就會加速良性運轉。

這個結論看似悲哀，又象一個悖論，但卻不無道理。如果老板的境界再拔高一層，象日本松下幸之助說的“松下不是生產電視機而是生產優秀人才”，中國企業的創造力將會提升數十倍。

普通員工就是企業未注冊的一個產品，優秀人才就是企業未注冊的一個品牌（但可以簽合同），他們都是企業的財源，值得愛惜。對待“產品”更多的是把他們放在“生產線”上，對待“品牌”更多的是根據特質進行定位打造。產品可以源源不斷地生產出來，“品牌”卻是有限的，不同能量的優秀人才就組成了企業的“品牌線”。對待最優秀的“品牌”，需要老板的重視、魄力、境界，甚至不惜叫他們參股。

最悲哀的是老板不懂“品牌”之道，或迫于生存壓力，把“品牌”當成了“產品”隨意使喚、處置。所以，我們說那些不會用高層知識型人才、經常使人才走失的的老板，要么老板履歷太淺，年紀太嫩，缺少人事上的豁達和成熟；要么就是自私無知，信奉“鐵打的營盤流水的兵”，把財產金錢（包括職位、榮譽、身份、面子等）看得高于一切，不肯分給員工一點好處和希望。認為自己辛辛苦苦打拼了多少年的江山憑什么讓別人不勞而獲。老板總是說這樣愚蠢的話：你們都走光了我自己照樣干……。

總之，這樣的老板都不值得人才跟他干，不是人才的素質不夠，而是老板用人的素質不夠，他還不夠當你老板的資格。所以，如果你自信是一個真正的優秀人才，就不要“滅知識志氣，長老板威風”，而是瀟灑地說一句“用不起高層人才的老板一邊呆著去”！這對人才和老板都有好處。