文/周云成

一支懂技術、會管理的中高層管理人才隊伍，一批受過專業技術培訓的技術骨干人才；一大批具有熟練專業技能的技術工人；這三個向度的人才是推動上海大眾持續20年高速發展的原動力和基石?！鄙虾４蟊娖囉邢薰究偨浝黻愔决稳缡强偨Y。

2007年2月，上海大眾實現了28528輛的終端銷售業績，同比增長21%，成為淡季少有的強勢增長企業。作為國內首家也是唯一一家累計生產達到300萬輛的轎車企業的總經理，陳志鑫有底氣作出上述表示。

創立初期，上海大眾便在全國范圍內招聘了一大批優秀的管理和技術人才，特別是高級管理和技術人才，并獲得了一汽和二汽很大的支持。在此后的發展中，上海大眾更是不斷總結人力資源管理的經驗，借鑒全球先進的人力資源選拔和激勵方法，最終形成了自己獨特的員工培養發展機制——“呼吸機制”。

市場的增長帶來企業產銷量的提高,上海大眾將此稱之為“吸”。這個時候企業要增加產量、班次、周工作日,乃至吸納新員工。反之,他們則稱之為“呼”。

工作時間的“呼吸”

上海大眾的工作時間呼吸機制由四部分組成：工作時間的彈性系統、工作班次彈性系統、周工作天數彈性系統和時間有價證券。它們從不同程度上實現了工作時間的彈性。這四個子系統為企業和員工提供了一個機會,使他們可以根據工作和任務的要求,結合自己的狀況,實現從單日工作時間到整個職業生涯長度的工作時間彈性。

在工作時間的彈性系統中,上海大眾將人員分為A~F和Z共七類：A類為直接生產工人；B類為技術生產工人；C類為專業技術管理人員；D類是專家和管理層人員；E類為高級專家和二級經理；F類為特級專家和一級經理；Z類為輔助生產人員。根據不同類別人員工作性質的特點,在工作時間彈性系統中設立了相應的措施。

對于D、E、F類人員,由于往往存在處理工作的不定時性與緊要性,實行不定時工作制;而對于C類專業技術管理人員,實際他們的工作時間是以工作量和任務來要求的,所以上海大眾采取了以年為周期的彈性工作時間系統來管理工作時間。員工根據工作需要自主平衡工作時間。彈性工作時間是將工作時間分為核心時間和彈性時間,核心時間是員工必須到崗工作的時間(如包含午餐時間的9∶00～15∶30),每天至少工作6小時(即每天最多支取兩小時)。在彈性時間內，員工可以根據工作和任務的要求調整上下班時間(如上午7∶00～9∶00;下午15∶30～19∶30期間),每月的彈性幅度為正負40小時。需要特別注意的是,作為該制度的前提,必須得到勞動保障部門的批準和公司工會的認同;必須保證工作和生產，而且不能改變工資結算辦法;彈性工作時間的員工要服從公司、部門或組織的整體工作安排。

自主安排工作時間實現了員工工作模式從朝九晚五的時間導向轉向了任務導向。員工不再擔心由于交通、家庭事務或其他突發事件導致的遲到和早退,而由于工作狀態好、靈感突現或工作任務而產生主動或被動要求的延長工作時間也得到了合理的認可。這些都使他們的工作積極性被進一步調動起來,工作效率得到了提高。另一方面,在一定意義上說,這種工作方式使企業獲得的有效工作時間大大提高,也延長了企業或部門的營運時間。調查表明,對彈性工作時間,領導與員工的滿意支持率分別為100%和98.67%。

上海大眾對于技術生產工人、直接生產工人和輔助生產人員這A、B、Z三類人員,實行綜合計算工時制,同時,為每位員工設立“時間賬戶”。將加班時間(視為正值)存入時間賬戶,歇工(視為負值)時進行平衡。穩定了員工隊伍,同時也保障了生產的組織可以根據不斷變化的產量來安排而不浪費工時。時間賬戶的上限即平衡累計后的延長工作時間，年度末結算時不得超過432小時,下限即透支工作時間(平衡后余留的歇工時間)在168小時以內暫不扣發工人工資,從而保證了員工收入和生活的穩定性。

對于工作班次的彈性系統和周工作天數的彈性系統,其實是彈性工作時間系統的一種延伸和推廣。這些系統在時間賬戶的建立和實施后變得更加靈活,把加班時間或歇工時間用時間賬戶來平衡,這也使得薪酬工作變得簡單和高效,同時也穩定了員工的工作和生活。

時間有價證券實際上是將員工的延長工作時間轉變為有價證券并加以運作增值的一種工具。把員工的延長工作時間折算成錢,加上員工和企業投入的資金,運用先進的人力資源和金融手段加以運作保證其增值。在支取時,可以根據一定的原則,提取現金,或者提取時間。簡單地說,就是存入貨幣或者時間,加以運作增值后,提取貨幣或時間。這種方式實際上實現了員工工作生涯的時間彈性。

理論上,如果你愿意,可以在年輕的時候多做些,體弱或年老時少做些,或者取出成塊的時間讀書、休假甚至提前退休。當然,這項工作在某種意義上是工作時間的“跨年度結算”。時間有價證券的另外一個功能,是實現員工的長期福利?？梢韵胂?當員工在需要時提取現金,或者在退休后將時間有價證券中的價值轉入企業年金。這對保障和提高員工的生活水平是很有意義的。

員工的“呼吸”

雖然大部分時間上海大眾都是以工作時間“呼吸機制”來實現企業根據市場變化進行的呼吸,但是,當市場劇烈變化時,人員“呼吸機制”就將啟動。當然,人員“呼吸機制”還有一個功能,即在市場生產變化時期,其儲備模塊也可以發揮在企業發展中的人才儲備和發展的功用。

上海大眾將人員儲備分為六類:直接生產工人；技術生產工人；專業技術管理人員；技能師；專家；領導干部。

由于要保證一定數量和質量的直接生產工人能夠在幾天甚至一天內投入生產,“臨時抱佛腳”的招聘方式是無法保證企業需求的。上海大眾采用了企業、人力資源公司或勞務公司、學校三方合作的辦法。由人力資源公司或勞務公司根據企業的要求招募人員,在體檢合格后根據企業提供的內容由學校進行應知應會的培訓和考試,并進行安全教育。這樣,一定數量和質量的直接生產工人就儲備起來了。當然,這當中會產生一些費用,但比起臨時的招聘和培訓,這種做法的“性價比”要高很多。

技術生產工人的儲備也需要學校的合作,但要復雜得多。學校要選擇那些資質和專業符合需要的專業學校。具體做法是在學生完成專業基礎課程的學習后,在最后一年或半年引入“企業培養機制”,由企業來完成這些經過選拔學生的學習和實踐,這個過程得到了合作學校的支持和認可,學習和考核結果也會記入學生的學業。通過這種方式,實際上能夠合格畢業的學生已經完全滿足上海大眾技術工人的要求,而且經過了實踐。對于這些人員,即便是第二天開始投入生產,企業也無需擔心。

專業技術管理人員的儲備實際上是通過“實習生項目”和“大學生人才庫”兩個項目來實現的。傳統的選拔和招募方式,實際上很難在短短的一天或幾天對一位學生或者應聘者做全面地了解。關鍵是企業也很難讓學生或者應聘者在這么短的時間里面充分了解企業的文化、理念、流程、工作方式等等,這些都會給企業在招聘后的人員配置帶來麻煩,會帶來人力資源管理成本的增加和員工滿意度的降低。通過以上兩個項目,企業讓學生和應聘者進入實際的工作流程,通過兩個月甚至更長時間的實踐,企業和應聘者雙方都能夠在充分了解的情況下作出選擇的決定。同時,上海大眾也可以通過這兩個項目,實現一定數量的專業技術管理人員的儲備。

技能師、專家和領導人員的儲備,上海大眾是通過企業員工多元化發展道路實現的。在上海大眾的發展體系中,員工可以根據自身特點規劃自己的發展道路,企業則提供系統、工具和服務。這當中,上海大眾的內部人才市場發揮了非常積極的作用,這也是上海大眾人力資源管理八原則的第五原則:“在微觀上,依靠市場機制合理配置人力資源”。在建立完備的人員發展體系后,上海大眾為人才的脫穎而出創造了良好的機制,這當中,以上三種人員的儲備,僅僅是收獲之一而已。

上海大眾的人力資源管理工作,通過縱向發展、宏觀控制和橫向流動、市場調節,層層選拔,為上海大眾提供了源源不斷的人力資源后備力量。

整個人員儲備就像一個金字塔型,使上海大眾流動的人才市場化機制和不斷變通的人才信息保障體系融合創新,就像洶涌澎湃的潮水,厚實的基礎人才底蘊匯聚成堅實向上發展的巨浪,不斷地分流并吸收更多的知識與技術能量。同時,尖頂的金字塔又表達了上海大眾完善的發展目標,既是員工的個人奮斗目標又是企業發掘金子人才的“伯樂”目標,也是上海大眾為更廣闊的前景而設置的終極目標?？梢哉f,流動與完善的培訓發展機制塑造了尖頂的金字塔,從而促進了上海大眾的人員儲備能力。 

“企業呼吸機制”展現了上海大眾人力資源管理模式的變化,它的經驗和意義為更多的企業開辟了操作模式上的先河:在創造產業價值的同時,也開創了人力資源工作在企業發展中的嶄新一頁。

來源：中國商業評論