作為人力資源管理專業工作者，如果發現員工在工作過程中表現出的“不健康”的行為，則首先要對人力資源管理體系進行評估，檢討在工作設計、職業生涯管理、薪酬、福利等工作生活質量重要影響因素的決策與實施的合理性，同時識別員工的潛在需求，制定有針對性的策略，與直線經理共同執行，并為直線經理提供專業指導。
工作過程中比較常見的員工工作生活質量問題，包括崗位價值被低估、受到不公平對待、職業成長受限、工作負荷量過大等，既有激勵不足，也有對福利不滿?，F對工作中經常出現的問題進行歸納，并提出應對策略，希望能對管理人員有所幫助。
“鈔票型”
[明顯癥狀]
認為自己所在的崗位價值被低估；認為自己的工作績效沒有得到客觀的評價；認為自己的貢獻沒有得到應有的補償；認為自己的收入水平與內部或外部的比較存在嚴重的不公平性；經常提到某企業的類似崗位的收入如何的高；經常提到自己難以承受大量的生活開銷等。
[易感人群]
已工作多年，經驗豐富且小有成就，開始進入人生的收獲期，同時生活成本較高，需要支付房屋按揭貸款、愛車維護、度假旅行、寶寶上學等費用。
[需求評估]
更在乎當前的收入能夠得到增長。與晉升相比，漲工資更為實在。
[應對策略]
崗位價值評估
企業在經歷多年發展或實施了重大的管理變革等之后，需要對相關崗位的價值重新進行評估，調整薪酬政策，保證薪酬的內部公平性。否則，薪酬政策滯后于企業發展，則可能會出現內部不公平的現象。經過對相關的崗位進行評估，重新界定崗位的價值貢獻，評價崗位薪資政策的合理性。
績效評價
績效管理一直是企業管理中頗具爭議的話題。即便是在推行了現代績效管理體系的企業，也常出現種種問題而無法獲取預期效果?？冃гu價是管理者和員工之間最容易出現爭議的部分。所以，針對這一類員工，有可能是員工的工作績效受到了不準確的評價，因此有必要進一步收集相關的績效信息并力求客觀的評價員工的工作績效。
績效反饋
受到傳統文化的影響，大家一般不愿意正面、過于直白的溝通關于績效表現的問題，而是經過修飾、比較隱諱的方式交流，這樣的信息就很容易被曲解、誤讀。甚至，在有的企業，根本就沒有績效面談這個環節，所以關于企業對自己的績效評價，根本就無從知曉，這就更容易出現問題。當企業與員工對自身的績效評價存在較大的偏差的時候，就出現這類問題。這時候，管理者就有必要通過坦誠的溝通，準確的傳遞績效信息，通過溝通達成共識，幫助員工正確認識自身的績效表現及相應的薪酬水平。
提薪
如果經過崗位價值評估、績效評價等，如果員工的崗位價值或績效表現確實被低估，則應給予薪酬調整。
“股票型”
[明顯癥狀]
認為自己的價值被低估；認為自身的能力沒有得到認可；認為公司的晉升標準不合理；認為公司的晉升決策不公平；認為某個人不該得到晉升；對當前的工作表示厭倦；工作態度消極；經常公開抨擊公司管理工作等等。
[易感人群]
在其他企業有較好經歷但在本公司經歷有限；長期在某個崗位工作而沒有得到晉升；認為自己績效表現良好但未獲晉升；工作時間較短，積極性高但經驗有限等。
[需求評估]
更看重自身的長期發展、升值。與當前的加薪需求相比，更希望在公司的發展成長，渴望得到晉升、更多的培訓機會、承擔具有挑戰性的工作，能夠增強自身的技能。
[應對策略]
工作豐富化
如何科學的設計工作，雖然是理論上經常提到的課題，卻沒有被實業界給予足夠的重視。我們發現，在那些重視這項工作，通過工作豐富化來激勵員工的企業，都取得了很好的效果，工作效率也得到了明顯的提升，這在制造行業尤為突出。所以，通過擴大工作范圍、加大授權、分派更有挑戰的工作等方式，對工作重新進行設計，是解決員工內在激勵缺乏的一個重要策略。
職業生涯指導
作為專業人力資源管理工作者，應注重提高各級管理人員的職業生涯輔導能力，幫助員工客觀評價自己的能力與績效表現，設計更為合理的職業生涯發展規劃，并提供足夠的支持。
輪崗
輪崗是豐富員工職業生涯、提升技能的一個重要手段。員工通過橫向輪崗，豐富工作技能，拓寬視野，滿足自身學習、成長的需求。
晉升
如果確實具備進一步提升的條件，則應賦予更大的責任，提供更多的發展機會，給予晉升。
“門票型”
[明顯癥狀]
神色疲憊，明顯的倦態；抱怨工作太忙、緊張；多次無意的工作差錯、挫折感受強烈；煩躁不安，易怒等。
[易感人群]
處于工作技能要求不高、成長空間有限、職位競爭激烈的一般崗位；繁雜、瑣碎的工作占去了大部分的工作時間；工作和生活的平衡被打破，疲于應付，無法滿足家庭的需求；學歷較高，對生活質量有較高要求等。
[需求評估]
希望有更多地休閑、娛樂時間。對晉升、提薪等沒有過多的期望，希望能夠平衡自己的工作與生活，渴望能夠有時間多陪陪自己的孩子、愛人等。
[應對策略]
工作豐富化
輪崗
彈性工作時間
針對這類員工，可以考慮適度靈活設計工作時間，保持一定的彈性，為員工生活提供便利。有利于改善工作生活質量，提高滿意度和工作效率。
改善工作生活質量過程中應注意的問題
準確評價員工的需求
員工往往不愿意表達自己的真實需求，有時會將內在的激勵不足表達為對外在的薪酬激勵等的不滿，或者相反。如果不能夠準確的識別、判斷，就會對錯誤的問題給出正確的答案，效果必然大打折扣。
正確認識薪酬的激勵作用
員工的不滿意的原因是多方面的，不能夠用單一的提薪的方式解決，提薪無法解決員工內在激勵的不足，而只會提高薪資成本，必須靈活使用多種激勵手段。如果員工不滿的原因是因為績效表現沒有得到合理的評價，則即便是提薪，如果相應的績效管理水平不能滿足要求，同樣的不滿仍然會出現。
直線經理的足夠投入
員工的滿意度很大程度上受到直接上級的影響。管理者對待員工的行為、二者之間的信任關系、授權與否、工作分配、績效反饋等，這些都極大的影響了員工的工作生活質量，所以直線經理對改善員工的生活質量起著至關重要的作用。
來源：中國管理傳播網
